چرا باید با چشمان بسته استخدام کنید؟

استراتژی استخدام در یک سازمان باید به گونه‌ای باشد که تنوع و گوناگونی منابع انسانی (Diversity) در سطح سازمان مشهود باشد. چنین استراتژی نه تنها فرهنگ پذیرش تفاوت‌ها و مبارزه با تبعیض را در جامعه جا می‌اندازد، بلکه به علت استفاده از ظرفیت‌های متنوع انسانی، می‌تواند ضامن موفقیت تیم‌های کاری و در نهایت کل سازمان شما باشد. شاید برایتان جالب باشد که بدانید طبق مطالعات انجام شده توسط مکنزی (McKinsey & Company) سازمان‌هایی که از مردان و زنان به طور برابر در سطوح اجرایی خود استفاده می‌کنند، نسبت به رقبای خود ۲۱ درصد سودآوری بیشتری را تجربه می‌کنند! تاثیر مثبت تنوع جنسیتی در محیط کار ثابت شده است و بسیاری از کارجویان نیز ترجیح می‌دهند در چنین محیط‌هایی مشغول به کار شوند؛ با اینحال هنوز شرکت‌های زیادی وجود دارند که نمی‌توانند تعادل را در جذب منابع انسانی خود (به ویژه در سطوح اجرایی و مدیریتی) برقرار کنند.
در این مقاله قصد داریم شما را با یکی از شیوه‌های استخدام آشنا کنیم که در ایجاد گوناگونی منابع انسانی در سطح سازمان و برقراری عدالت بسیار مفید است. «استخدام کور» (Blind Hiring)، اصطلاحی برای تعریف این شیوه جذب است؛ اصطلاحی که از دل سالن‌های ارکستر سمفونیک در دهه‌های ۱۹۷۰ میلادی بیرون آمده و حالا وارد فرهنگ لغت منابع انسانی شده است. اگر شما هم به دنبال برقراری استراتژی گوناگونی در سازمان خود هستید، مطالعه این مقاله را از دست ندهید.

استخدام کور: کارکنان خود را چشم‌بسته استخدام کنید!

شاید از خواندن این تیتر تعجب کرده باشید، اما اشتباه نکنید؛ منظور ما این نیست که بدون بررسی کافی و توجه به رزومه افراد، آن‌ها را استخدام کنید! منظور ما این است که برای ایجاد تنوع در سطح سازمان، لازم است هنگام استخدام افراد از مشخصاتی که در زمینه شغلی و موفقیت کاری آن‌ها هیچ تاثیری ندارد، چشم‌پوشی کنید. برای مثال فاکتورهای جنسیت، نژاد، قومیت و سن در اغلب مشاغل تاثیر چندانی در موفقیت و عملکرد خوب افراد ندارند.
در راستای افزایش تنوع نیروی انسانی، یکی از موضوعات داغ و بحث‌برانگیز حوزه منابع انسانی «استخدام کور» (Blind Hiring) است. امروزه شرکت‌های کوچک و بزرگ بسیاری در جهان تلاش می‌کنند با به کارگیری استراتژی استخدام کور، گوناگونی و تنوع را در سازمان خود ترویج کنند.
انتخاب لغت «کور» برای این استراتژی به دهه‌های ۱۹۷۰ میلادی برمی‌گردد؛ ‌یعنی زمانی که اکثر نوازنده‌های گروه‌های ارکستر سمفونی مردان سفیدپوست بودند. برای مبارزه با این تبعیض جنسیتی و نژادی، برخی از ارکسترها شروع به برگزاری برنامه‌های خود پشت پرده کردند؛ این کار باعث شد شنونده‌ها تنها براساس آنچه که می‌شنوند مهارت نوازندگان را قضاوت کنند و به مسائل بی‌اهمیتی مثل جنسیت و رنگ پوست توجه نکنند. این تغییر در نحوه اجرای ارکسترها باعث افزایش چشمگیر تعداد نوازندگان زن (۲۴ الی ۲۵ درصد رشد) و کاهش تبعیض‌های جنسیتی و نژادی شد.

استخدام کور چگونه از سوگیری‌های شناختی جلوگیری می‌کند؟

زود قضاوت نکنید! همه ما بارها این جمله را شنیده‌ایم و سعی کرده‌ایم انسان‌ها را بدون توجه به نژاد، رنگ پوست، سن، خانواده و … آن‌ها ارزیابی کنیم. با وجود اینکه قضاوت زودهنگام و سوگیری شناختی خیلی اوقات توانسته به بشر در تصمیم‌گیری سریع کمک کرده و او را از خطرات نجات دهد، اما گاهی اوقات این قضاوت‌ها چندان دقیق نبوده و می‌توانند منجر به تصمیم‌گیری اشتباه شوند. به‌خصوص زمانی که وارد بحث جذب و استخدام افراد می‌شویم، اهمیت این مسئله دوچندان می‌شود.
برای حل چنین مشکلی گاهی باید از ویژگی‌های مشخصی مثل سن، جنسیت، نژاد، قومیت و حتی سطح تحصیلات چشم‌پوشی کنید؛ تنها در این صورت است که قادر خواهید بود هنگام خواندن رزومه از سوگیری شناختی و پیش‌داوری درباره افراد جلوگیری کرده و تمرکز خود را روی قابلیت‌های آن‌ها منعطف کنید.

چطور استراتژی استخدام کور را پیاده‌سازی کنیم؟

برای حذف اطلاعات دموگرافیک (اطلاعات جمعیت‌شناختی یا دموگرافیک به خصوصیاتی مانند سن، جنسیت، وضعیت تاهل، نژاد و … اشاره دارند) از رزومه‌های دریافتی، راه‌های مختلفی وجود دارد که در ادامه به بعضی از این راهکارها اشاره می‌کنیم:

از اکسل استفاده کنید

یکی از بهترین راه‌ها برای حذف اطلاعات دموگرافیک کارجویان، استفاده از اکسل است. بعضی از متخصصان منابع انسانی، اطلاعات رزومه‌های دریافتی را وارد ستون‌های اکسل کرده و هنگام بررسی، ستون‌های مربوط به چنین اطلاعاتی را حذف می‌کنند. با این کار، تصمیم‌گیری برای دعوت افراد به مصاحبه یا رد آن‌ها تنها براساس اطلاعاتی مثل مهارت‌های کاری، دوره‌های آموزشی گذرانده، دستاوردها و سوابق کاری آن‌ها انجام می‌شود.

از فرم‌های آماده استفاده کنید

بعضی از شرکت‌ها برای اینکه بتوانند استراتژی‌های استخدامی عاری از تبعیض را دقیق‌تر اجرا کنند، خود اقدام به تدوین فرم‌های از پیش آماده استخدامی می‌کنند. در طراحی سوالات این فرم‌ها از درخواست اطلاعات دموگرافیک پرهیز و روی دریافت اطلاعات مرتبط با مهارت‌های کلیدی کارجوها (مثل مهارت‌های نرم و مهارت‌های فنی یا تخصصی) تمرکز شده است.

از کارجوها کمک بگیرید

برخی مواقع هم می‌توانید از خود کارجوها برای کاهش سوگیری شناختی نسبت به آن‌ها کمک بگیرید. مثلاً بعضی از کارفرماها از کارجوها می‌خواهند قبل از هر چیز اطلاعات دموگرافیک را از رزومه خود حذف کرده و سپس اقدام به ارسال کنند.

با ماژیک سیاه شروع کنید!

به دنبال راه‌های ساده‌تر و بی‌دردسر هستید؟ رزومه کارجوها را پرینت بگیرید و قبل از بررسی آن‌ها، ماژیک سیاهتان را برداشته و شروع به خط زدن اطلاعات بی‌اهمیت رزومه کنید.
فراموش نکنید قبل از اینکه به سراغ استخدام کور بروید، باید هدف‌گذاری دقیقی برای برنامه‌ریزی منابع انسانی سازمان انجام دهید. مثلاً هدف «افزایش X درصدی مدیران اجرایی زن تا پنج سال آینده»، هدف دقیقی است که می‌تواند به پرسنل منابع انسانی سازمان در بررسی دقیق‌تر رزومه‌ها و حذف اطلاعات بی‌اهمیت از آن‌ها کمک کند. بنابراین از آموزش به پرسنل منابع انسانی و آگاه‌سازی آن‌ها از استراتژی‌های منابع انسانی سازمان غفلت نورزید.

استخدام کور چه مشکلاتی دارد؟

با وجود ارزشی که این شیوه استخدام به سازمان اضافه می‌کند، اما همیشه نمی‌تواند ضامن ایجاد تنوع و گوناگونی در منابع انسانی باشد. برخی مشکلاتی که این استراتژی استخدامی به دنبال دارد عبارت هستند از:

پیش‌داوری در مرحله مصاحبه

آنچه بیش از هرچیز دیگری اهمیت دارد این است که پرسنل منابع انسانی باید مهارت تشخیص سوگیری‌های شناختی را در خود تقویت کنند؛ چرا که حتی با وجود حذف اطلاعات دموگرافیک از رزومه‌ها، باز هم امکان پیش‌داوری و رد شدن ناعادلانه افراد در جلسه مصاحبه وجود دارد. بنابراین به نظر می‌رسد که استخدام کور همیشه کارساز نیست و باید با دقت و در جای درست از آن استفاده شود.

نادیده‌گیری رقابت زنان با مردان برای کسب جایگاه اجتماعی

برخی مطالعات حوزه منابع انسانی ثابت کرده است که استخدام کور در موارد اندکی می‌تواند نتیجه عکس به دنبال داشته باشد؛ چرا که باعث نادیده گرفته شدن اقدامات مثبت افراد می‌شود. مثلاً در یکی از مطالعات انجام شده مشخص گردید که حذف فیلد جنسیت از رزومه افراد در برخی مشاغل می‌تواند باعث کاهش پذیرش اولیه خانم‌ها و عدم ورود آن‌ها به مرحله مصاحبه شود؛ چرا که با این کار، تلاش‌ها و رقابت سخت آن‌ها با مردان برای دیده شدن در اجتماع نادیده گرفته می‌شود.

ایجاد تناقض با شرح شغل درج شده در آگهی استخدامی

اگر ماهیت یک شغل ایجاب کند که شرح شغلی درج شده در آگهی استخدام با اولویت جذب یک گروه خاص باشد، فرایند استخدام کور نه تنها کمکی نمی‌کند، بلکه می‌تواند منجر به پیچیده‌تر شدن فرایند جذب افراد شود.

از استخدام کور، کورکورانه استفاده نکنید!

تاثیر مثبت استخدام کور در افزایش تنوع و گوناگونی در سازمان‌های مختلفی ثابت شده است؛ با اینحال هنوز هم مطالعات مختلفی برای پیدا کردن بهترین فرایندهای افزایش تنوع در محیط کار در حال انجام است. همانطور که در این مقاله گفتیم، استخدام کور همیشه راهکار درستی برای حذف سوگیری‌های ذهنی نیست و می تواند حتی تاثیر عکس داشته باشد؛ بنابراین قبل از اینکه کورکورانه از استراتژی استخدام کور استفاده کنید، اهداف خود را مشخص کنید.
درس بزرگی که استخدام کور به ما می‌دهد، قدرت سوگیری‌های شناختی و پیش‌داوری ذهن انسان است. هرچه در شناخت و کنار زدن این خطاهای ذهنی قدرتمندانه‌تر عمل کنید، بهتر می‌توانید محیط کاری با فضایی عادلانه برای رشد افراد جامعه بسازید؛ فضایی که در آن افراد نادیده گرفته شده توسط اجتماع، فرصت دیده شدن و رشد داشته و همواره قدردان شما خواهند بود.

منبع: Glassdoor for Employers