این روزها بازار کار به شدت رقابتی شده و سازمان‌ها برای اینکه بتوانند بهترین استعدادها را جذب کنند، با هم در حال رقابت هستند. در این شرایط مدیران جذب و استخدام باید بتوانند به کمک راه‌حل‌های خلاقانه، آگاهی افراد جویای کار را درباره موقعیت‌های شغلی موردنیاز سازمان خود افزایش دهند. برای دستیابی به این هدف می‌توان از آموخته‌های دنیای بازاریابی بهره گرفت؛ شاید بتوان گفت ترکیب استخدام و علم بازاریابی، همان معجون فوق‌العاده‌ای باشد که سازمان شما برای رشد خود به آن نیاز دارد. رساندن پیام درست به مخاطب درست در جای درست و زمان مناسب! این فرمول جادویی همان معجونی است که در این مقاله قصد داریم درباره آن صحبت کنیم.
با اینکه شاید به نظر ساده برسد، اما بازاریابی جذب و استخدام نیز همانند تمام فرایندهای حوزه منابع انسانی، نیازمند دانش و کسب تجربه کافی است. اگر شما هم تصمیم گرفته‌اید از هنر بازاریابی برای جذب منابع انسانی سازمان خود استفاده کنید مطالعه این مقاله را از دست ندهید.

کانال ارتباط با استعدادها در برابر قیف بازاریابی

اگر با حوزه جذب و استخدام آشنایی داشته باشید احتمالاً بارها با اصطلاح «سبد استعدادها» (Talent Pool) برخورد کرده‌اید. سبد استعداد در واقع به کارجوهای بااستعدادی گفته می‌شود که واجد شرایط ورود به سازمان و پر کردن موقعیت‌های شغلی خالی هستند. سبد استعدادها شامل کارمندان فعلی سازمان که قابلیت ارتقا را دارند و همچنین افرادی از خارج سازمان است که از طریق آگهی‌های جذب یا معرفی واسطه‌ها امکان ورود به سازمان را دارند.
سبد استعدادها به سازمان‌ها در برنامه‌ریزی ارزان‌تر و سریع‌تر منابع انسانی کمک می‌کند. این کار از طریق ساخت «کانال ارتباط با استعدادها» (Talent Pipeline) انجام می‌شود. کانال ارتباط با استعدادها زیرمجموعه‌ای از سبد استعدادها و شامل افرادی است که سازمان آن‌ها را به خوبی می‌شناسد، به طور مداوم با آن‌ها در تعامل است، آموزش‌های لازم را به آن‌ها داده و از آمادگی آن‌ها برای ورود به سازمان اطمینان دارد.
مثلاً فرض کنید یکی از کارمندان کلیدی سازمان که رهبر یکی از تیم‌های اصلی است، بعد از سه سال تصمیم به استعفا می‌گیرد؛ در چنین شرایطی مدیران منابع انسانی تنها در صورتی می‌توانند به این تغییر سریعاً واکنش نشان دهند که سبد استعدادی غنی را از قبل آماده کرده و کانال ارتباط با افراد واجد شرایط را ساخته باشند؛ در این صورت قادر خواهند بود به سرعت موقعیت شغلی خالی را پر کنند.
یکی از راه‌های موثر برای ساخت سبد استعدادها، استفاده از بانک رزومه‌ها است. برای مثال به کمک بانک رزومه‌های جاب ویژن، کارفرماها می‌توانند با پرداخت مبلغی به هزاران رزومه در حوزه کاری خود دسترسی پیدا کرده و از آن‌ها برای افزایش سرعت برنامه‌های جذب خود استفاده کنند.در دنیای بازاریابی نیز اصطلاح مشابهی برای مشتریان یک سازمان به کار می‌رود

«قیف بازاریابی» (Marketing Funnel) اصطلاحی برای توصیف فرایند سفر مشتری است که از «آگاهی» (Awareness) آغاز شده و در نهایت به فروش منجر می‌شود.

در سطح بالایی قیف بازاریابی، تعداد افراد زیادی وجود دارند که آن‌ها را به عنوان مشتریان بالقوه می‌شناسیم؛ هرچه در قیف پایین‌تر می‌رویم، تعداد افراد کمتر شده و در نهایت درصدی از مشتریان بالقوه، به مشتریان بالفعل تبدیل می‌شوند. برخلاف قیف بازاریابی، تعداد افراد حاضر در همه مراحل کانال ارتباط با استعدادها یکسان بوده و انتهای آن به استخدام (مانند فروش در قیف بازاریابی)‌ منجر می‌شود.
به کمک مقایسه‌ای که میان قیف بازاریابی و سبد استعدادها شکل می‌گیرد می‌توان از بعضی تکنیک‌های بازاریابی برای افزایش آگاهی کارجویان، بهبود فرایندهای جذب و کاهش زمان بررسی رزومه‌ها استفاده کرد. در ادامه این مقاله به بررسی این تکنیک‌ها می‌پردازیم.

مخاطبان خود را بشناسید

انتشار آگهی شغلی شباهت‌های زیادی با انتشار تبلیغات برای معرفی یک محصول دارد. زمانی که تبلیغات محصول را بدون شناخت مخاطب هدف (افرادی که با احتمال بیشتری از شما خرید می‌کنند) انجام می‌دهید، در واقع بودجه تبلیغاتی خود را دور ریخته‌اید! چرا که تبلیغ شما به عده زیادی از افرادی نمایش داده می‌شود که علاقه‌ای به خرید محصول شما ندارند. در فرایند انتشار آگهی شغلی هم همین مشکل وجود دارد. در صورتی که پیش از انتشار آگهی مخاطبان هدف خود را به درستی شناسایی نکنید، با حجم زیادی از رزومه‌های غیرمرتبط روبرو خواهید شد که بررسی و غربال آن‌ها زمان زیادی را از شما تلف می‌کند.
تبلیغات هدفمند می‌تواند به خوبی از بروز این مشکلات جلوگیری کند. با شناخت بهتر مخاطب، علایق و خواسته‌های او می‌توان بودجه تبلیغات را به صورت بهینه مدیریت کرد و بیشترین خروجی را از آن دریافت کرد. در بحث استخدام هم اگر بتوانید مخاطبان هدف خود را (یعنی افرادی که به سازمان و موقعیت‌های شغلی آن علاقه‌مند هستند) براساس سابقه کار، موقعیت و رفتار آن‌ها در فضای آنلاین شاسایی کنید، برنامه جذب سازمان سریع‌تر انجام خواهد شد.

طراحی پرسونای مخاطب

متخصصان حوزه تبلیغات پیش از راه‌اندازی کمپین‌های تبلیغاتی «پرسونای مخاطب» خود را طراحی می‌کنند. پرسونا در واقع یک مخاطب فرضی است که همه اطلاعات او مثل علایق، ترجیحات، تحصیلات، شغل و … براساس داده‌های موجود و تحقیقات بازار شناسایی شده و کمپین‌های تبلیغاتی براساس آن جلو می‌روند. در بازاریابی استخدام هم لازم است یک پرسونای دقیق از کارجوهای ایده‌ال سازمان، محل زندگی، شغل، ترجیحات و رفتارهای آن‌ها در فضای مجازی طراحی شود.
شناخت مخاطبین برنامه جذب و استخدام باید به دقت انجام شود. به این فکر کنید که

کارجوی ایده‌آل شما چه ویژگی‌هایی دارد؟ داشتن چه خصوصیات اخلاقی برای استخدام در سازمان شما مهم است؟ چه مهارت‌هایی برای ورود به شغل الزامی است؟ مخاطبین هدف شما چه علایقی دارند؟ در چه فضاهای آنلاینی بیشترین فعالیت را دارند؟

پاسخ به این پرسش‌ها و پرسش‌های مشابه دیگر به شما در انتشار آگهی‌های شغلی هدفمندی که براساس رفتار و اطلاعات دموگرافیک مخاطبان نوشته شده‌اند، کمک می‌کند.

هدفمند تبلیغ کنید

بعد از ایجاد پرسونای مخاطب باید از آن برای ایجاد کمپین‌های تبلیغاتی جذب و استخدام استفاده کنید. ممکن است براساس پرسونای طراحی شده، لازم باشد در فضاهای مختلفی مثل اینستاگرام، لینکدین یا توییتر شروع به فعالیت کنید یا مثلاً برای جذب کارجوهای جوان، لازم باشد به آگهی تبلیغاتی خود موزیک اضافه کنید. دقت در رعایت چنین جزئیاتی می‌تواند تجربه نو و جذابی از استخدام را برای کارجوها بسازد.
انواع تبلیغات هدفمند را می‌توان به دو دسته تبلیغات هدفمند دموگرافیک و تبلیغات هدفمند رفتارمحور دسته‌بندی کرد. در ادامه به طور خلاصه این دو نوع تبلیغ را بررسی می‌کنیم:

آگهی هدفمند دموگرافیک

انتشار هدفمند آگهی شغلی به شیوه دموگرافیک، براساس تجربه کاری افراد و پیشینه آن‌ها انجام می‌شود. در این روش می‌توان از شبکه‌های اجتماعی افراد مثل لینکدین استفاده کرد و آگهی‌های استخدام را براساس تجارب کاری و حوزه تخصصی افراد به آن‌ها نمایش داد. به کمک این روش شما فقط رزومه‌هایی را دریافت خواهید کرد که به موقعیت‌های شغلی موردنیاز سازمان نزدیک‌تر هستند.

آگهی هدفمند رفتارمحور

در انتشار اگهی به روش رفتارمحور، آگهی شغلی به افرادی نمایش داده می‌شود که در فضای آنلاین، رفتاری مشابه با افراد مدنظر شما دارند. برای مثال اگر قصد جذب پرستار را دارید، افرادی که مقالات مربوط به حوزه پرستاری را مطالعه می‌کنند می‌توانند جزو مخاطبین هدف شما باشند. امروزه شبکه‌های اجتماعی و شبکه‌های تبلیغاتی داده‌های زیادی را از رفتار کاربران اینترنت، جست و جوهای آن‌ها، ساعات و روزهای فعالیت و … جمع‌آوری می‌کنند؛ به کمک این داده‌ها می توان کمپین‌های تبلیغاتی هدفمندی را برای جذب بهترین استعدادها طراحی نمود.

از انواع شبکه‌ها برای تبلیغات هدفمند خود استفاده کنید

تصمیم‌گیری درباره محل انتشار آگهی‌های شغلی از اهمیت بالایی برخوردار است. برای اینکه بهترین نتیجه را از کمپین‌های تبلیغاتی خود بگیرید ابتدا باید بفهمید کارجویان مدنظر شما در کدام شبکه‌ها فعال‌تر هستند. پیشنهاد ما برای شروع استفاده از راه‌های زیر است:

شبکه‌های اجتماعی (اینستاگرام، توییتر و لینکدین)

استفاده از شبکه‌های اجتماعی برای انتشار آگهی‌های فرصت شغلی به شما این فرصت را می‌دهد که به کارجوهای زیادی دسترسی پیدا کنید. احتمالاً افراد زیادی صفحات مجازی سازمان شما را دنبال می‌کنند.؛ این افراد یا صرفاً به محتواهای منتشرشده توسط صفحه علاقه‌مند هستند و یا کارجو بوده و با توجه به علاقه‌مندی‌هایشان پست‌های شما را مشاهده می‌کنند. به هرحال شما می‌توانید با استفاده از شبکه‌های اجتماعی، نیازمندی‌های شغلی سازمان را در معرض دید مخاطبین هدف خود قرار داده و سریع‌تر افراد مدنظرتان را جذب کنید.

تبلیغ هدفمند در سایت کاریابی جاب ویژن

عده زیادی از کارجوها از طریق جاب ویژن به دنبال یافتن شغل دلخواه خود هستند. جاب ویژن به کمک سیستم هوشمند خود قادر است آگهی‌های شغلی که بیشترین تطابق را با رزومه کارجوها و علایق و ترجیحات آن‌ها دارند در معرض دید آن‌ها قرار داده یا از طریق ایمیل به آن‌ها اطلاع‌رسانی کند. به همین دلیل درج آگهی شغلی در سایت کاریابی جاب ویژن به کارفرماها این امکان را می‌دهد که به صورت هدفمند در معرض دید هزاران کارجو قرار گرفته و در زمان و هزینه موردنیاز برای بررسی رزومه‌ها و جذب افراد صرفه‌جویی کنند.

از لحن مناسب استفاده کنید

یکی از نکات مهم بازاریابی که باید در بازاریابی جذب و استخدام هم رعایت شود، داشتن لحن مناسب است. این موضوع به خصوص هنگامی که پای تفاوت‌های نسلی به میان می‌آید از اهمیت دوچندانی برخوردار است. برای مثال فرض کنید قصد دارید در آگهی شغلی خود افراد مسن و پیشکسوت را هدف قرار دهید؛ در این صورت باید بتوانید احترام به تجربه و سابقه این افراد در محیط کار و همچنین انتظارات شغلی را به خوبی در متن آگهی نشان دهید. در واقع لحن استفاده شده در متن آگهی شغلی باید بتواند افرادی از سطوح مختلف تجربه کاری را با اهداف شغلی و ذهنیت‌های متفاوت جذب کند.
از لحن که بگذریم برای اینکه بتوانید آگهی‌های جذابی بنویسید باید به موارد دیگری مثل طراحی گرافیکی، فونت‌ها و جذابیت‌های بصری هم توجه کنید. در طراحی یک کمپین تبلیغاتی شغلی باید به تمام جوانب ریز و درشت آن توجه نشان دهید تا بتوانید پیام را به مخاطبان درست خود منتقل کنید.

نفوذ به قلب کارجوها با تبلیغات هدفمند

استفاده از تکنیک‌های بازاریابی هدفمند در بحث جذب و استخدام به شما در شناسایی سریع‌تر کارجوهای بالقوه و هدایت آن‌ها به فرایند استخدامی کمک می‌کند. شاید بتوان گفت مهم‌ترین نکته در فرایند بازاریابی، شناخت مخاطب هدف است؛ در ایجاد کمپین‌های تبلیغاتی استخدامی هم شناخت مخاطبان هدف و نمایش تبلیغات به آن‌ها به شیوه درست، می‌تواند در زمان و هزینه شما صرفه‌جویی کند.

به خاطر داشته باشید که موفقیت در بازاریابی برای هیچکس یک شبه اتفاق نمی‌افتد و نیازمند کسب تجربه است. استفاده از روش‌های بازاریابی هدفمند در استخدام و تحلیل نتایج حاصل از آن، می‌تواند به شما در طراحی کمپین‌های تبلیغاتی موثر، بهبود آن‌ها و جذب سریع‌تر افراد کمک کند.

منابع:

• Think Like a Marketer to Increase Awareness of Your Open Roles
• Recruitment Marketing: What It Takes to Do It Right