سقف شيشه‌ای و راه‌های شکستن آن برای زنان
سقف شيشه‌ای (Glass Ceiling)، مجموعه‌ای از نگرش‌ها و تعصب‌های منفی است که مانع از آن می‌شود تا زنان و ساير گروه‌های اقليت، از سطحی معين در سلسله مراتب سازمانی بالا روند. مديريت فردا بر دوش زنان و مردان خودباور است و اين خودباوری، نيازی مبرم براي زنان است تا اين سقف شيشه‌ای را بشکنند.
این اصطلاح در سال 1990 برای اشاره به تعداد اندک زنان و اقلیت‌ها در اداره سازمان‌های بخش دولتی و خصوصی به کار رفت. گاهی نیز برای اشاره به شکاف عمیق دستمزد در سطوح بالای توزیع درآمدها به کار رفته است. به این معنا که کارکنان زن در گروه‌های بالای درآمدی، در مقایسه با هم‌ردیفان مرد خود دریافتی کمتری دارند.
سقف شیشه‌ای بیان می‌کند که زنان در دستیابی به سطوح بالای سلسله مراتب شکست می‌خورند. آنها به پست‌های عالی در سازمان نزدیک می‌شوند، اما بندرت آن را به چنگ می‌آورند. این سرخوردگی باعث می‌شود که تصور کنند یک سقف شیشه‌ای وجود دارد، یعنی موانعی تبعیض‌آمیز، در راه تلاش خود برای دستیابی به سطوح عالی مدیریتی در سازمان‌ها، مشاهده می‌کنند.
می‌توان گفت از مهمترین معیارها برای سنجش درجه توسعه یافتگی جوامع، میزان اهمیت، اعتبار و حضوری است که زنان در آن کشورها دارا هستند؛ بدیهی است که منظور از اهمیت و حضور، اهمیت واقعی نه صوری و حضور مؤثر نه سمبولیک است.
عوامل پدیدآورنده‌ی سقف شیشه‌ای
کلیشه‌های جنسیتی
یکی از مهمترین موانع زنان، کلیشه‌های جنسیتی است. نمونه‌ای از این فرضیه‌های کلیشه‌ای منفی عبارتند از:
- زنان تمایل دارند تا وظایف خانوادگی را مقدم بر ملاحظات کاری قرار دهند. آنها باید از فرزندان خود مراقبت کنند، بنابراین زمان و اشتیاق به کار خود را از دست می‌دهند.
- زنان برای درآمد اضافی کار می‌کنند، به همین دلیل شور و شوق لازم را برای موفقیت در کسب و کار ندارند.
- زنان به جای اینکه بازخورد منفی را حرفه‌ای تلقی کنند، از آن برداشت شخصی می‌کنند.
- زنان برای پست‌های عالی مدیریتی مناسب نیستند؛ زیرا بیش از حد احساسی و فاقد پرخاشگری‌اند.
هر چند ممکن است این فرضیه‌ها در مورد برخی زنان شاغل درست باشد، اما نمی‌توان این‌ها را درمورد همه‌ی زنان، به خصوص زنانی که تصمیم دارند حرفه مدیریت را دنبال کنند، تعمیم داد.
ارزشگذاری به کار زنان
سازمان‌ها از همه مدیران چه زن و چه مرد انتظار دارند تا عملکردشان عالی باشد اما عملکرد زنان از اهمیت خاصی برخوردار است. کار کردن در حد و اندازه ای بیش از حد انتظار مردان، راهبردی بوده که مدیران موفق آن را به کار برده‌اند و اکثر زنان موفق در سطوح مدیریتی، آن را راهبردی اساسی یا نسبتاً مهم دانسته‌اند. آنها مجبور بوده‌اند همیشه توانایی خود را ثابت کنند و برای این کار کوشیده‌اند تا بر انواع انگاره‌های منفی موجود در محیط کار که اغلب مردانه بوده، غلبه کنند. زیرا مردان کمتر به آنها اعتماد داشته‌اند و در نتیجه مجبور به اثبات توانایی و لیاقت خود بوده‌اند. به نظر می‌رسد به مشارکت‌های آنها ارزش گذاشته نمی‌شد و جدی گرفته نمی‌شدند.
تضاد کار- خانواده
انعطاف‌پذیری در کار یکی از عواملی است که زنان به آن نیازمندند تا بتوانند میان مسئولیت‌های کاری و خانوادگی خود تناسب ایجاد کنند. زنانی که مسئولیت مراقبت از کودکان را برعهده دارند، اغلب انعطاف‌پذیری لازم را برای کار در بعدازظهر و خارج از ساعت‌های اداری ندارند. بنابراین از بسیاری الزامات غیررسمی محروم می‌مانند. حتی اگر این امکان را هم داشته باشند، تصور نمی‌رود بتوانند اضافه کاری داشته باشند و در این صورت از انتصاب به مقامات بالاتر و ارتقا کنار گذاشته می‌شوند. در تحقیقی که متیس انجام داده است تقریباً نیمی از زنانی که کار خود را رها کرده و فعالیت مستقل ایجاد کرده بودند؛ در جستجوی انعطاف پذیری بیشتری بوده‌اند.
سبک مدیریت
حدود 96 درصد از مدیران زن، به کارگیری روش مدیریت خاصی را که مطلوب مدیران مرد باشد به عنوان عامل پیشرفت کاری ذکر کرده اند. آنها مجبور هستند فرهنگ و محیطی مردانه را بپذیرند و با پدیده ای سر و کار داشتند که اغلب