ضرورت سرمایه گذاری بر روی برند کارفرمایی در ایران

زمان مطالعه: 6دقیقه

مطالبی که در ادامه خواهیم دید عبارتند از:

سرمایه گذاری بر روی برند کارفرمایی در ایران چقدر ضروری است؟

چندی پیش با مدیر یکی از استارت‌آپ‌های مشهور کشور صحبت می‌کردم، به‌رغم اینکه پرداخت حقوق و دستمزدهای آن شرکت به نسبت قابل توجه بود، ولی می‌گفت که سالانه تا حدود 30 درصد نیروهایش را به دلیل مهاجرت از کشور از دست می‌دهد. پرسیدم که آیا خود این افراد از قبل در پی مهاجرت به کشور دیگری بودند؟ گفت لزوما خیر، بلکه خیلی راحت در حالی که مشغول کار هستند، یک ایمیل دریافت می‌کنند که به آن‌ها شغلی در فلان کشور با امتیازات مشخص و انجام همه امور مرتبط با حرفه‌شان را پیشنهاد می‌کنند.

مهاجرت نیروی کار متخصص، مشکل پیش روی دنیای رقابتی است

امروزه در بیشتر کشورهای دنیا، شرکت‌ها با کمبود نیروی متخصص روبرو هستند. و این موضوع به نحوی است که در برخی از کشورهای پیشرفته نظیر آلمان، آمریکا و فرانسه به مساله مهاجر پذیری و به خصوص پذیرش نیروی متخصص اهمیت زیادی داده می‌شود.
در کشور ایران نیز مساله مهاجرت جدی به نظر می‌رسد و بسیاری از نیروهای متخصص و توانمند به دلیل مسائل مالی و سایر مشکلات، برای مهاجرت اقدام می‌نمایند. این موضوع باعث می‌شود بسیاری از سازمان‌ها در کشور، نیروی متخصص فعلی خود را از دست بدهند یا در کل نتوانند نیروی متخصصی جذب نمایند. و این مسئله‌ای است که می‌تواند در بلند مدت به درآمد و فعالیت شرکت آسیب برساند.
جمعیت ایرانیان مهاجر در 3 سال گذشته بیش از دو برابر شده است. نکته مهم اینکه 30 درصد آن‌ها را متخصصان تشکیل می‌دهند. بقیه نیز کمابیش افراد حرفه‌ای هستند و کارکنان مشاغل ساده فقط حدود 7 درصد کل مهاجران ایرانی را تشکیل می‌دهند.

چگونه نیروی کار متخصص را جذب یا حفظ کنیم؟

مشکل بزرگ‌تر اینجاست که برای جذب سرمایه خارجی می‌توان برخی مقررات را وضع کرد تا سرمایه به سرعت وارد کشور شود، ولی برای بازگرداندن نیروی انسانی مهاجرت کرده، مسأله خیلی پیچیده است. در نتیجه شرکت‌ها سه راه در پیش دارند: یا نیروهای متخصص و توانمند خود را حفظ نمایند و یا به جذب نیروی متخصص و توانمند فعال یا منفعل روی آورند و یا شرایط پرورش نیروی متخصص را از افراد نه صرفا توانمند و مستعد در داخل سازمان فراهم آورند. کلمه توانمند صرفا به نیروهای با سابقه اطلاق نمی‌شود و می‌تواند در مورد نیرویی که توانایی یادگیری بالا داشته و مسئولیت پذیر است نیز به کار رود.
مولفه‌های تعریف جهانی اصطلاح “تلنت” یا به زبان فارسی مستعد و توانمند در شکل زیر دیده می‌شود. فرد توانمند می‌تواند دارای سابقه کاری باشد یا نباشد. ممکن است در شرکت بسیار بزرگی در گذشته مشغول به فعالیت بوده باشد یا نبوده. و ممکن است در دانشگاه مطرحی تحصیل کرده باشد یا نه!

ضرورت برند کارفرمایی

آیا افراد توانمند همیشه به صورت فعالانه جویای شغل بهتر هستند؟

متقاضیان منفعل، افرادی با عملکرد ویژه هستند که جزئی از مزیت رقابتی سازمان به شمار می‌آیند. آن‌ها به طور معمول ‌علاقه‌ای به صرف زمان زیادی، برای یافتن موقعیت‌های شغلی جدید ندارند. پس برای جذب آن‌ها تنها ثبت آگهی و جستجو در بانک رزومه کفایت نمی‌کند و علاوه بر صرف زمان زیاد برای استخدام این افراد،‌ یک سازمان باید بتواند برای جذب یا نگهداشت آنها مزایا و پرداختی به خصوصی در نظر بگیرد. سازمان‌ها باید شرایط و موقعیت‌هایی ایجاد کنند که انگیزه لازم برای متقاضیان منفعل فراهم شود، تا تبدیل به انتخاب ایده‌آل آن‌ها شوند.
مشخصا متقاضیان فعال، ساده‌تر پیدا می‌شوند و خودشان به طور مستقیم‌ برای پست‌های سازمانی مورد نظر درخواست می‌دهند. زمان برای جذب آن‌ها کوتاه بوده، به طور معمول‌ برای انجام مصاحبه و فرایندهای ارزیابی کاملاً مشتاق هستند. در این روش، داوطلبان به راحتی توانایی‌ها و شایستگی‌های خود را در اختیار شما قرار می‌دهند.
اما چه کاری انجام دهیم که هم کارجویان فعال (به خصوص افراد توانمند) را بیابیم و هم زودتر از رقبا به نقشه گنج یا همان افراد متخصص در سازمان های دیگر دست یابیم و بتوانیم آنها را از سازمان فعلی خود جذب کنیم؟

راه حل در برند کارفرمایی نهفته است

باوجود اینکه استفاده از منابع استخدام و فرایندهای گزینش سنتی که هدف آن جذب متقاضیان فعال می باشد، روشی به نسبت ساده‌ و مرسوم است، اما این روش الزاما نمی‌تواند بهترین استراتژی باشد. به‌نظر می‌رسد شرکت‌ها در فرآیند استخدام، نیاز به رویکردی جدید برای جذب افراد مستعد فعال و البته منفعل دارند.
این رویکرد همان برند کارفرمایی می‌باشد. امروزه 72% از شرکت‌‌ها در سراسر دنیا به این موضوع اعتقاد دارند که برند کارفرمایی اثر ویژه‌ای بر استخدام دارد. در بازار جهانی فوق رقابتی امروز، هر مدیر منابع انسانی می‌داند، که ممکن است بتوانید صحبت جبران خدمات را با پرداخت حقوق و مزایا آغاز کنید اما چیزهای ناملموسی مانند داشتن یک برند کارفرمایی معتبر می‌تواند به شما کمک کند تا رقبا را کنار بگذارید.
واقعیت این است که برند کارفرمایی برای همه شرکت‌ها مهم است. هر شرکتی که با جذب نیروی متخصص(knowledge worker) سر و کار دارد، باید برند کارفرمایی جذابی داشته باشد تا این افراد تمایل به همکاری با آن شرکت را داشته باشند.
داشتن برند کارفرمایی جذاب لزوما به معنی بزرگ بودن و مطرح بودن برند خود شرکت نیست. بنابراین این‌گونه نیست که برای توجه به برندسازی کارفرمایی، حتما باید کسب‌وکار بزرگی داشته باشید.

از دست برند کارفرمایی برای یک سازمان دقیقا چه کاری بر می آید؟

یک برند کارفرمایی خوب می‌تواند نرخ استعفا و گردش کارمند در شرکت شما را ۲۸٪ کاهش دهد و هزینه‌های استخدام شما را به نصف کاهش دهد. علاوه بر این، اگر کارفرما به طور فعال برند خود را مدیریت کند، احتمال دارد تا ۷۵ درصد از افراد جویای کار برای کار در شرکت او علاقه نشان دهند و درخواست کنند. در شرکت‌های با برند کارفرمایی خوب، حتی عملکرد کارکنان 300 درصد بهتر است. (منبع Glassdoor) و پیشنهاد کاری آنان 84 درصد بیشتر پذیرفته می‌شود. و این برای یک شرکت می‌تواند تا حدود زیادی رقابت را ساده‌تر کرده و مزیت‌رقابتی از جنس نیروی انسانی اعطا نماید.

با برند کارفرمایی چه کاری می‌توان برای جذب افراد متخصص انجام داد؟

در واقع برند کارفرمایی بر روی تمامی جنبه‌های یک سازمان اثر مثبت دارد. ولی شاید این اثر مثبت بر روی جذب افراد مستعد، آن هم در شرایط کنونی بیشتر به چشم بیاید. در واقع شما با ساخت و به تصویر کشیدن برند کارفرمایی می‌‌توانید توجه افراد مستعد را به خود جلب نمایید.
76% افراد مستعد می‌گویند که پیش از ارسال رزومه برای سازمان‌ها در مورد اعتبار و برند کارفرمایی شرکت تحقیق می‌کنند و از دوستان خود، فضای اینترنت یا شبکه‌های اجتماعی گفته‌های دیگران در مورد شرکت‌ها را می‌خوانند و سپس تصمیم می‌گیرند. حتی اگر فرد مستعد برای شما رزومه بفرستد یا رزومه این افراد را در بانک رزومه جاب ویژن بیابید کار با برند کارفرمایی تمام نشده است.
یکی از اجزای مهم دیگر برند کارفرمایی موضوع EVP یا ارزش پیشنهادی به کارکنان است. شما باید برای این دسته از کارجویان یا کارمندان مستعد ارزش پیشنهادی مخصوصی در نظر بگیرید. امروزه همانند گذشته تنها موضوع پرداخت نقدی و حقوق اهمیتی ندارد. و کارجویان و کارمندان مستعد خواهان ارزش‌های دیگری هستند که در اینجا به آن پرداخته‌ایم.
به طور خلاصه علاوه بر جبران خدمات به صورت نقدی، مزایا، محیط کار، فرهنگ و توسعه شغلی برای افراد مستعد و سایر کارجویان در دنیای امروز بسیار حائز اهمیت است و بهتر است بسته‌ای شامل این 5 عنصر را به کارجویان و به خصوص افراد مستعد برای جذب و حفظ آنها پیشنهاد دهید.
افراد مستعد زمان زیادی از روز خود را در شرکت شما می‌گذرانند پس اگر بتوانید دغدغه های آنها را دریابید و EVP مناسبی به آنها ارائه دهید با احتمال بیشتری می توانید آنها را جذب و حفظ نمایید. باور کنید گاهی ارائه منظم سبد کالا، برخورداری از یک بیمه تکمیلی کامل، قرارداد با سالن‌های ورزشی و رستوران‌ها در کنار سرویس رفت و برگشت می‌تواند معجزه بکند.

با برند کارفرمایی فقط بهترین نیروها را جذب نکنید

البته نباید تصور کرد با ساخت یک برند کارفرمایی قدرتمند، برای همیشه این تصویر از شرکت باقی خواهد ماند. سازمان‌ها موجودی زنده و پویا هستند، به همین دلیل برند کارفرمایی درست مانند یک گیاه نیاز به نگهداری و رسیدگی دارد. در واقع اگر بخواهید برند کارفرمایی را مزیت رقابتی خود قرار دهید پیوسته باید آن را به روز نمایید و حواستان به تمامی جنبه‌های مختلف آن باشد.
همچنین نباید تصور کرد چون شرکتی، بهره‌مند از یک برند کارفرمایی مطلوب است، باید فقط و فقط بهترین و برترین نیروها را به استخدام خود در بیاورد و افراد خارج از سازمان یا نیروهای داخلی با نقاط قوت چشم‌گیر اما ضعف‌های برجسته را به‌ علت ضعف‌های‌شان کنار بگذارد.
اتفاقا کاملا برعکس است! اگر قصد دارید برند کارفرمایی خود را تقویت کنید، باید به آموزش و توانمندسازی کارمندان مستعد و رفع نقاط ضعف آن‌ها روی بیاورید تا به ‌این ‌ترتیب هم موجب رشد فنی شرکت بشوید و هم کارمندانی وفادار بسازید که فضای شغلی‌شان را بستری برای رشد خود نیز می‌پندارند.
در واقع شما با برند کارفرمایی قادر خواهید بود افراد مستعد را از سایر رقبا و به صورت فعال جذب نمایید و حتی افرادی با نقاط قوت بزرگ و کمی ضعف را پرورش دهید و آنها را تبدیل به یک سرمایه قدرتمند در شرکت خود نمایید. در این صورت حتی اگر نیرویی را از دست بدهید همیشه برایش جایگزینی خواهید داشت چون حال شما هستید که پرورش دهنده و جذب کننده بهترین نیروها هستید.

سخن نهایی

اگر خاطرتان باشد، در ابتدای این مطلب گفتیم هر شرکتی سه راه در برابر از دست دادن نیروی مستعد دارد. حال با ساخت برند کارفرمایی معتبر شما هر سه راه را در کنار هم خواهید داشت. برای این‌که برند کارفرمایی‌تان را اصلاح کنید و بهبود ببخشید، فردا دیر است؛ از همین امروز اقدام کنید. نخستین گام در این راه نیز به منابع انسانی فعلی شرکت شما مربوط می‌شود و بعد از آن کسانی هستند ‌که در آینده قرار است به جمع‌تان اضافه شوند. کارکنان فعلی سرمایه شرکت شما هستند، پس بکوشید پیش از هر چیز آن‌ها را دریابید و برای‌شان در حد امکان فضایی جذاب و دلپذیر ایجاد کنید. به نیروهای‌تان به طور صریح و روشن نشان دهید تا چه اندازه برای شما اهمیت دارند. همچنین تا می‌توانید از فضای صمیمانه و زیبایی که در مجموعه‌تان با استفاده از تعریف صحیح فرهنگ سازمانی، روابط شغلی و طراحی هوشمندانه دکوراسیون داخلی ساخته‌اید، در شبکه‌های اجتماعی و بخش‌هایی چون وبلاگ شرکت یا شاخه‌های غیررسمی‌تر آن، محتوا منتشر کنید. ایمان داشته باشید که استفاده از منابع شرکت برای ترسیم برند کارفرمایی جذاب، به هیچ‌عنوان هزینه نیست بلکه یک سرمایه‌گذاری ایده‌آل برای آینده است.