کارشناس ارشد منابع انسانی

یک هلدینگ در حال رشد و تحول سازمانی، به‌منظور طراحی، ایجاد و استقرار نظام یکپارچه منابع انسانی، از افراد باتجربه، اجرایی، مسئولیت‌پذیر و علاقه‌مند به ساختن زیرساخت‌های سازمانی دعوت به همکاری می‌کند.

ماموریت اصلی این جایگاه:
ماموریت این فرد، صرفاً انجام امور جاری منابع انسانی یا مدیریت اداری کارکنان نیست؛ بلکه باید با حضور مستقیم در عملیات، نظام منابع انسانی هلدینگ را متناسب با برنامه تحول یک‌ساله و سه‌ساله طراحی، مستندسازی، اجرا و به‌تدریج نهادینه کند.
فرد منتخب مسئول خواهد بود فرآیندهای جذب و استخدام، نگهداشت، توسعه و پرورش کارکنان، آموزش، ارزیابی عملکرد، جانشین‌پروری، جبران خدمات و نظام‌های انگیزشی را با رویکردی اجرایی، سیستم‌محور و متناسب با ساختار غیرمتمرکز هلدینگ ایجاد و سامان‌دهی کند.

مسئولیت‌های اصلی:

1. برنامه‌ریزی و اجرای فرآیند جذب و استخدام نیروهای موردنیاز هلدینگ و شرکت‌های زیرمجموعه، به‌ویژه استخدام نیروهای کلیدی پیش‌بینی‌شده در برنامه تحول سال اول.
2. تدوین و انتشار آگهی‌های استخدام، جست‌وجوی فعالانه نامزدها و مدیریت بانک رزومه‌ها.
3. غربالگری رزومه‌ها، انجام مصاحبه‌های اولیه، طراحی آزمون‌ها و فرم‌های ارزیابی و هماهنگی مصاحبه‌های تخصصی.
4. طراحی ماتریس شایستگی و معیارهای ارزیابی اختصاصی برای مشاغل مختلف.
5. انجام راستی‌آزمایی سوابق شغلی، بررسی معرف‌ها و کنترل مدارک داوطلبان.
6. طراحی و اجرای فرآیند پیشنهاد همکاری، استخدام، ورود به سازمان و دوره آزمایشی کارکنان.
7. تدوین و به‌روزرسانی شرح شغل‌ها، شرایط احراز و شاخص‌های کلیدی عملکرد.
8. طراحی و استقرار نظام ارزیابی عملکرد کارکنان و مدیران بر پایه اهداف، مسئولیت‌ها و نتایج قابل‌اندازه‌گیری.
9. طراحی و اجرای برنامه‌های آموزش، توسعه شایستگی، مربیگری و پرورش مدیران و کارشناسان.
10. طراحی مسیرهای رشد شغلی و برنامه‌های جانشین‌پروری برای مشاغل کلیدی.
11. شناسایی مسائل کارکنان، تعارضات سازمانی، نارضایتی‌ها و ریشه‌های ترک خدمت و ارائه راه‌حل‌های عملی.
12. طراحی و استقرار نظام نگهداشت کارکنان و افزایش تعلق، انگیزه و مسئولیت‌پذیری سازمانی.
13. بررسی و طراحی نظام حقوق، مزایا، پاداش، مشوق‌ها و جبران خدمات متناسب با عملکرد، مسئولیت و شرایط بازار.
14. تدوین فرآیندهای تصمیم‌گیری و اجرایی منابع انسانی و مشخص‌کردن حدود اختیارات مدیران هلدینگ و شرکت‌های زیرمجموعه.
15. طراحی نظام منابع انسانی با رعایت اصل عدم تمرکز، به‌گونه‌ای که مسئولیت‌های اجرایی در شرکت‌ها حفظ شود و هلدینگ نقش سیاست‌گذاری، نظارت و راهبری را بر عهده داشته باشد.
16. تدوین دستورالعمل‌ها، فرم‌ها، گردش کارها و استانداردهای منابع انسانی.
17. ایجاد داشبورد مدیریتی منابع انسانی شامل وضعیت استخدام، ماندگاری، ارزیابی عملکرد، آموزش، جانشین‌پروری و هزینه‌های نیروی انسانی.
18. همکاری نزدیک با مدیرعامل، مدیران شرکت‌ها و مسئول دفتر در اجرای پروژه‌های تحول منابع انسانی.
19. ارائه گزارش‌های منظم، مستند و نتیجه‌محور از پیشرفت اقدامات و مسائل نیازمند تصمیم‌گیری.

شرایط احراز:

• حداقل مدرک کارشناسی در رشته‌های مدیریت منابع انسانی، مدیریت، روان‌شناسی صنعتی و سازمانی یا رشته‌های مرتبط.
• حداقل 5 سال تجربه مرتبط در حوزه منابع انسانی، ترجیحاً در شرکت‌های خصوصی، هلدینگ‌ها یا سازمان‌های در حال رشد و تحول.
• تجربه عملی و قابل‌اثبات در جذب و استخدام هم‌زمان چند موقعیت شغلی تخصصی و مدیریتی.
• تسلط بر طراحی فرآیندها، شرح شغل، مدل شایستگی، ارزیابی عملکرد، آموزش و توسعه کارکنان.
• آشنایی مناسب با اصول جبران خدمات، طبقه‌بندی مشاغل، نظام پاداش و نگهداشت کارکنان.
• آشنایی با قوانین کار، تامین اجتماعی و الزامات روابط کار.
• توانایی طراحی فرم‌ها، دستورالعمل‌ها، گزارش‌های مدیریتی و داشبوردهای منابع انسانی.
• تسلط مناسب به Excel و ابزارهای اداری و توانایی کار با سامانه‌های منابع انسانی و مدیریت فرآیند.
• توانایی تحلیل مسائل انسانی و سازمانی و تبدیل آن‌ها به اقدامات اجرایی مشخص.
• برخورداری از مهارت مذاکره، مصاحبه، حل تعارض، پیگیری و ارتباط موثر با مدیران و کارکنان.

ویژگی‌های شخصیتی مورد انتظار:

• اجرایی، مسئولیت‌پذیر و پیگیر.
• علاقه‌مند به ساختن سیستم، نه صرفاً اداره یک عنوان سازمانی.
• آماده انجام مستقیم امور و پرهیز از واگذاری زودهنگام کارها به نیروهای متعدد.
• دارای نظم، دقت، محرمانگی و سلامت حرفه‌ای.
• ساختارپذیر و در عین حال توانمند در ایجاد ساختار.
• دارای روحیه یادگیری، انعطاف‌پذیری و تحمل شرایط دوران گذار.
• توانمند در گفت‌وگوی صریح، محترمانه و حرفه‌ای.
• متعهد به حفظ کرامت انسانی، عدالت سازمانی، شفافیت و پاسخ‌گویی.
• دارای نگاه توسعه‌ای به کارکنان و باورمند به پرورش نیروهای داخلی و جانشین‌پروری.
• فاقد رویکرد عنوان‌محور، تشریفاتی و صرفاً دستوردهنده.

این موقعیت برای چه افرادی مناسب نیست؟

• افرادی که منابع انسانی را صرفاً در امور اداری، حضور و غیاب یا صدور احکام خلاصه می‌کنند.
• افرادی که برای شروع فعالیت، نیازمند تشکیل یک واحد بزرگ و استخدام چند نیروی زیرمجموعه هستند.
• افرادی که صرفاً به دنبال عنوان مدیریتی هستند و تمایل به انجام مستقیم کارهای اجرایی ندارند.
• افرادی که تجربه آن‌ها محدود به تدوین آیین‌نامه‌ها، بدون اجرای واقعی و پیگیری نتایج بوده است.
• افرادی که در محیط‌های در حال تغییر، ابهام و تحول سازمانی انعطاف‌پذیری کافی ندارند.

مزیت محسوب می‌شود:

• تجربه ایجاد یا بازطراحی واحد منابع انسانی از ابتدا.
• تجربه حضور در پروژه‌های تحول سازمانی، سیستم‌سازی یا توسعه هلدینگ‌ها.
• سابقه جذب مدیران و کارشناسان حوزه‌های مالی، بازرگانی، فروش، تجارت بین‌الملل و صنایع فولادی.
• تجربه طراحی داشبوردهای منابع انسانی و نظام‌های ارزیابی عملکرد مبتنی بر KPI.
• تجربه طراحی برنامه‌های جانشین‌پروری و توسعه مدیران.
• آشنایی با فرهنگ سازمان‌های کارآفرین‌محور در حال گذار به مدیریت نهادی و سیستم‌محور.

معیار ارزیابی موفقیت در این جایگاه:
موفقیت فرد منتخب بر اساس تعداد دستورالعمل‌ها یا گزارش‌های تهیه‌شده سنجیده نخواهد شد؛ بلکه بر پایه نتایج واقعی از جمله موارد زیر ارزیابی می‌شود:

• جذب به‌موقع و باکیفیت نیروهای اولویت‌دار هلدینگ.
• کاهش خطای استخدام و افزایش ماندگاری نیروهای شایسته.
• استقرار عملی فرآیندهای منابع انسانی.
• تعیین روشن مسئولیت‌ها، اختیارات و شاخص‌های عملکرد.
• بهبود کیفیت ارزیابی، آموزش، توسعه و نگهداشت کارکنان.
• ایجاد مسیر جانشین‌پروری برای مشاغل کلیدی.
• ایجاد اطلاعات و داشبوردهای قابل‌اتکا برای تصمیم‌گیری مدیرعامل و مدیران.
• افزایش شفافیت، عدالت و پاسخ‌گویی در نظام منابع انسانی.

«درج توضیحی کوتاه در صفحهٔ انتهای رزومه دربارهٔ یکی از تجربه‌های واقعی متقاضی در زمینهٔ ایجاد یا اصلاح یک فرآیند منابع انسانی، جذب نیروی کلیدی یا حل یک مسئلهٔ سازمانی، رزومه را در اولویتِ بررسی قرار خواهد داد.»