کوتوله پروری چیست و چه معایبی دارد؟

این جمله تکراری اما بسیار مهم را بار‌ها شنیده‌ایم که کار را باید به کاردان سپرد. اما متأسفانه، بسیاری از ما به آن توجه نمی‌کنیم. یکی از آفت‌های مهم مدیریتی، کوتوله پروری است که منجر به کوتولگی سازمان و ناکارآمدی آن می‌شود.

در این مقاله، به تعریف کوتوله پروری در مدیریت و بررسی آثار مخرب آن در سازمان و سپس به معرفی روش‌هایی برای مقابله با این رویکرد و جایگزینی شایسته‌ سالاری و جانشین پروری می‌پردازیم.

رویکرد کوتوله پروری چیست؟

چنانچه اغلب مدیران بدون در نظر گرفتن توان علمی و تخصصی‌شان در پست‌های مدیریتی گمارده شوند، آن‌ها نیز به ‌تبع این انتصاب ناشایست همین رویه را در پیش می‌گیرند. زیرا مدیران ارشد مایل نیستند از کسانی که متخصص‌تر هستند، در سمت‌های مدیریتی استفاده کنند تا مبادا آن‌ها را به چالش بکشند. به عبارت دیگر، کوتوله پروری در سازمان ضد شایسته‌سالاری است.

راهبرد کوتوله پروری به انتصاب و ارتقای افراد در پست‌های سازمانی اطلاق می‌شود که از لحاظ توانمندی از مدیر منصوب‌کننده و حتی سایر کارکنان سازمان دارای پتانسیل کمتری هستند. در واقع، هدف اصلی از کوتوله پروری، مقابله با رشد افراد دارای پتانسیل بالقوه است. این امر به دلیل کوته‌نظری و ترس از تبدیل شدن فرد به رقیب و اشغال پست فعلی در آینده است.

کوتوله پروری از ویژگی مدیران کوتوله بوده که قد و قواره آن‌ها کوتاه‌تر از مسندی است که به آن تکیه ‌زده‌اند! یک مدیر غیر توانمند برای نشستن بر پست اجرایی، در پست‌های مدیریتی پایین‌تر از خود به جای جانشین‌پروری و بهره‌گیری از افراد توانمند، به انتصاب مدیرانی کوتوله‌تر اقدام می‌کنند و افراد دارای توانایی بالقوه تصدی پست‌های مدیریتی در سیستم را سرکوب می‌کند. چنین مدیرانی با فشار از بالا برای کاستن قد افراد توانمند و یا حداقل خم کردن سرشان تلاش می‌کنند قد خویش را بلندتر جلوه دهند.

کوتوله‌های زیر دست که به دلیل مقایسه خویش با مدیر کوتوله پرور دائماً به تمجید از وی می‌پردازند، به سرعت در این سیستم ارتقاء می‌یابند و جای خود را به سایر کوتوله‌ها می‌دهند. سیستم کوتوله پرور به صورت سلسه مراتبی از بالا به پایین منجر به انتصاب مدیر کوتوله پرور می‌شود.

لینک مرتبط: ثبت آگهی جذب نیروی کار

آثار کوتوله پروری در سازمان

کوتوله‌ پروری و مدیریت کوتوله ‌ها در سازمان‌ها تأثیرات گسترده‌ای دارد که ممکن است به صورت مستقیم یا غیرمستقیم بر عملکرد و موفقیت سازمان اثر بگذارد. اولین تأثیر آن از منظر انسانی است. زیرا این پدیده باعث ناامیدی و کاهش اعتماد به نفس افراد با پتانسیل بالا می‌شود. افرادی که توانمندی و تخصص لازم برای ورود به پست‌های مدیریتی را دارند، اما به دلیل کوتوله‌ پروری از فرصت‌های پیشرفت محروم می‌شوند، باید با زحمت و تلاش بیشتری به موقعیت‌های مناسب دست یابند.

این پدیده می‌تواند سبب از بین رفتن نوآوری و خلاقیت در سازمان شود. زیرا افرادی که به دلیل توانمندی‌های خود برای پست‌های مدیریتی مناسب نمی‌شوند، اغلب با تنش و فشار مواجه شده و انگیزه آن‌ها برای به اشتراک‌گذاری ایده‌های نو و مبتکرانه کاهش می‌یابد.

دیگر تأثیر مخرب کوتوله‌ پروری این است که با ایجاد یک شرایط نامطلوب در سازمان برای رشد و توسعه افراد، باعث افزایش نرخ خروج کارکنان می‌شود. زیرا افرادی که احساس می‌کنند توانمندی‌هایشان دیده نمی‌شود، احساس رضایت و ارتباط مثبت با سازمان را از دست می‌دهند و به دنبال فرصت‌های شغلی دیگری می‌گردند.

در نهایت، این پدیده می‌تواند باعث کاهش کارایی و عملکرد کلی سازمان شود. زیرا انتصاب افرادی با توانایی‌ها و شایستگی‌های کمتر در موقعیت‌های مدیریتی می‌تواند باعث ایجاد مشکلات عملیاتی، تصمیم‌گیری‌های اشتباه و عدم رضایت کارکنان شود که همگی کاهش عملکرد کلی سازمان را به دنبال خواهند داشت. از مهم‌ترین آثار کوتوله پروری در سازمان می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:

• عدم تفکر و برنامه‌ریزی استراتژیک و بلندمدت
• خودبزرگ‌بینی مدیریتی
• توسعه فرهنگ سازمانی سست‌عنصری
• کاهش اعتماد به ساختار مدیریت

مطلب مرتبط: چگونه آگهی استخدامی جذاب و کارآمد بنویسیم؟

راه حل‌های از بین بردن کوتوله پروری در سازمان

برای مقابله با کوتوله‌ پروری در سازمان‌ها، رویکرد‌ها و راه‌حل‌های مختلفی وجود دارد. در این بخش، به بررسی بهترین راهکار‌ها برای از بین بردن کوتوله پروری در سازمان‌ها می‌پردازیم.

بهره‌گیری از افراد هم‌سطح یا توانمند‌تر که «مورد اعتماد» مدیر باشند

یکی از راهکار‌های مؤثر برای مقابله با کوتوله پروری این است که از افراد همسطح یا حتی توانمند‌تر از خود مدیران بهره گرفته شود. این افراد باید مورد اعتماد مدیر باشند و به عنوان مشاوران و راهنمایانی برای تصمیم‌گیری‌های مدیریتی و ارتقای افراد در سازمان عمل کنند.

بهره‌گیری از مشاوران بیرونی فاقد پست اجرایی برای ارزیابی عملکرد

استفاده از نظر مشاوران بیرونی که فاقد پست اجرایی در سازمان هستند نیز می‌تواند به عنوان یک راهکار مؤثر برای ارزیابی عملکرد و ارائه نظرات مستقل درباره کارکنان و فرآیند‌های سازمانی مورد استفاده قرار گیرد. این افراد می‌توانند با دید بیرونی و تجربه‌های خود به شناسایی مشکلات موجود کمک کرده و راه‌حل‌هایی برای بهبود عملکرد سازمان ارائه دهند و به این ترتیب از کوتوله پروری جلوگیری کنند.

برگزاری دوره‌های آموزشی مدیریتی برای مدیران مادون

برگزاری دوره‌های آموزشی مدیریتی برای مدیران مادون نیز یک راه حل مؤثر برای از بین بردن کوتوله پروری است. این دوره‌ها می‌توانند شامل آموزش مهارت‌های مدیریتی، مدیریت عملکرد، ارتقای فرهنگ سازمانی و توسعه تیم‌ها باشند. افزایش دانش و مهارت‌های مدیران می‌تواند بهبود قابل توجهی در عملکرد سازمان داشته باشد و از پدیده کوتوله پروری جلوگیری کند.

لینک مرتبط: ثبت آگهی استخدام رایگان

آشنایی با اصول ابتدایی علم مدیریت و به طور خاص مدیریت عملکرد

آشنایی با اصول اولیه علم مدیریت و مدیریت عملکرد می‌تواند راهکاری مفید در مقابله با کوتوله‌ پروری در سازمان‌ها باشد. استفاده از ابزار‌ها و فرآیند‌هایی مانند ارزیابی عملکرد منظم، تعیین اهداف و توسعه مهارت‌ها و توانمندی‌های کارکنان می‌تواند به ارتقای فرهنگ سازمانی و جلوگیری از ایجاد کوتوله پروری در سازمان کمک کند.

در نهایت باید بدانیم که اشتباه استراتژیک کوتوله پرور‌ها این است که معتقدند «استفاده از کوتوله‌ها منجر به بلندتر جلوه کردن قد آن‌ها و عدم تهدید درون سازمانی می‌شود». در حالی که کوتوله پروری موجب کوتوله انگاشته شدن مدیر و سازمان خواهد شد. همچنین، نخبه‌پروری و جانشین‌پروری علاوه بر ارتقای عملکرد، منجر به ارتقای ذهنیت درونی و بیرونی از برند مدیر و سازمان می‌شود.

شایسته‌سالاری؛ جایگزین کوتوله پروری

سازمانی که به دنبال تقویت همکاری و مشارکت در میان منابع انسانی و انتخاب شایسته‌ترین و توانمندترین افراد به عنوان مدیر است، باید رویکرد شایسته‌سالارانه‌ای داشته باشد. البته باید بدانید که شایسته‌سالاری همان دموکراسی نیست. در این رویکرد همه افراد حق رأی ندارند و هر تصمیمی با اتفاق آرا گرفته نمی‌شود که وجه تمایز شایسته‌سالاری است. اگر چه در این رویکرد همه می‌توانند نظرشان را بیان می‌کنند، اما برخی از نظرات مؤثرتر خواهند بود.

اما نکته اصلی این است که چه نظراتی باید مؤثرتر باشند و چه کسانی تصمیم خواهند گرفت که کدام یک از ایده‌ها بهترین هستند؟ افرادی که سابقه به‌اشتراک‌گذاری ایده‌های مفید و دستیابی به نتایج درخشان را داشته‌اند، بهترین گزینه برای انجام این کار هستند.

در بسیاری از سازمانی‌هایی که تصمیم‌گیری‌ها بر اساس شایسته‌سالاری انجام می‌شود و نه کوتوله پروری، کارکنان با بیان ایده‌هایی که تأثیر مثبتی بر سازمان دارند، مسیر خود به سوی رهبری و موقعیت‌های مدیریتی را طی می‌کنند.

اتخاذ شایسته‌سالاری در انتخاب مدیران سبب می‌شود که سازمان روند موفقیت را پیش گرفته و مهارت‌های مدیریتی به طور زنجیروار به کارکنان منتقل شوند. مدیرانی که می‌توانند برنامه‌ریزی بلندمدتی برای برای موفقیت سازمان داشته و همچنین تصمیم‌گیری‌هایشان مبتنی بر منطق و به‌موقع باشد، به کارمندان انگیزه بیشتری برای کار داده و سازمان را از حاشیه دور می‌کنند. این رویکرد، نقطه مقابل کوتوله پروری است که بسیاری از سازمان‌ها آن را در پیش گرفتند.

مطلب مرتبط: مهم‌ترین دلایل ترک شغل کارمندان

آیا شایسته‌سالاری رویکردی آینده‌دار است؟

در حالی که برای بسیاری از سازمان‌ها آسان‌تر است که مهارت را نادیده گرفته و سراغ مدرک تحصیلی بروند، اما این روش دیگر قدیمی و منسوخ شده و برای موفقیت سازمان باید به دنبال جذب افرادی با دانش بالا و حرفه‌ای باشید. در دنیایی که نمی‌توان چیزی را پیش‌بینی و آینده سازمان را در ذهن خود ترسیم کرد، هر اقدام صحیح در جهت به‌کارگیری مدیران شایسته و پرهیز از رویکرد غیر حرفه ‌ای کوتوله پروری می‌تواند تأثیر مثبتی روی آینده سازمان داشته باشد.

برای پیاده‌سازی یک نظام شایسته‌سالاری می‌توانید:

• فرهنگ درست گوش دادن را تشویق کنید.
• اشتیاق را در سراسر سازمان گسترش دهید.
• رهبران را توانمند سازید.
• شفافیت در تصمیم‌گیری‌ها و عملکرد سازمان داشته باشید.
• مکانیسم‌هایی برای شناخت و تشویق نوآوری و خلاقیت ایجاد کنید.
• فرهنگ اعتماد و احترام متقابل بین کارکنان و مدیران را ایجاد کنید.
• مهارت‌های ارتباطی و انتقادی در میان کارکنان و رهبران را ارتقا دهید.
• فرصت‌هایی برای آموزش و توسعه حرفه‌ای به کارکنان ارائه دهید.
• فرهنگ کار تیمی و همکاری میان بخش‌ها و تیم‌ها را ترویج دهید.

مطلب مرتبط: معایب تاخیر در پرداخت حقوق کارمندان

جمع‌بندی

کوتوله پروری به فرآیند انتصاب و ارتقای افراد در پست‌های مدیریتی بدون توجه به شایستگی‌ها و توانمندی‌های آن‌ها گفته می‌شود. این پدیده باعث می‌شود که افراد ناشایست به دلیل ترس از رقابت و از دست دادن قدرت به عنوان مدیر منصوب شوند که نتیجه آن، کاهش کارایی و عملکرد سازمان است. به جای این رویه، پیاده‌سازی شایسته‌سالاری به عنوان یک رویکرد منطقی‌تر و عادلانه‌تر می‌تواند بهبود قابل توجهی در عملکرد سازمانی داشته باشد.