نگاهی به مهم ترین ماده های قانون کار که هر کارگری باید بداند

در چند ماه اخیر به‌خاطر تعدیل‌نیرو، کارم را از دست دادم؛ آیا عیدی و سنوات به من تعلق می‌گیرد؟ سقف مجاز مرخصی در هر ماه چقدر است؟ شرکتی که در آن مشغول به کار بودم، به دلیل وضعیت اقتصادی موجود تعطیل شده؛ آیا بیمه بیکاری به ما تعلق می‌گیرد؟ برای استفاده از بیمه بیکاری چه مراحلی را باید طی کنم؟ در هنگام بستن قرارداد کاری باید چه مواردی را در نظر گرفت؟ این سوالات تنها چند نمونه از سوالاتی است که این روزها کارگران از یکدیگر می‌پرسند. بسیاری از کارگران و کارمندان شرکت‌های خصوصی، با قانون کار و ماده های قانون کار آشنایی ندارند. همین موضوع می‌تواند باعث ایجاد مشکل در روند فعالیت‌های کاری‌شان شود و در برخی از موارد نیز این بی‌اطلاعی و ناآگاهی باعث می‌شود نتوانند حقوق بدیهی خود را از کارفرمایان دریافت کنند.

به همین دلیل در این مقاله قصد داریم به مهم‌ترین نکات قانون کار که هر کارگری باید بداند، اشاره کنیم. پس اگر شما هم به دنبال این هستید که با قانون کار 1401 آشنا شده و نسبت به حقوق قانونی خود اطلاع بیشتری پیدا کنید، پیشنهاد می‌کنیم ادامه مقاله را از دست ندهید.

قانون کار؛ اهمیت ماده های قانون کار برای کارگران و کارفرمایان

تاریخچه قانون کار در ایران به دوران مشروطه برمی‌گردد. اما قانون کار جدید که امروزه نیز برای بستن قرارداد کار و هرگونه تعامل کاری بین کارگر و کارفرما به آن استناد می‌شود، در سال 1368 از سوی مجلس شورای اسلامی تصویب شده و پس از اصلاح و تتمیم موارد موردنیاز، در سال 1369 توسط مجمع تشخیص مصلحت نظام به تصویب نهایی رسیده است.

کتاب قانون کار 1401 که شامل 203 ماده و 21 تبصره بوده و در 12 فصل تنظیم شده است، به موارد مهمی مانند تعاریف و اصول کلی قوانین کار، نکات مهم در هنگام بستن قرارداد کار، شرایط کار، خدمات رفاهی کارگران، قوانین حفاظت فنی و بهداشت کار، میزان دستمزد، نحوه محاسبه مرخصی، مراجع حل اختلاف و قوانین شورای عالی کار، به‌تفصیل پرداخته است.

به همین دلیل کارجویان، کارگران و کارفرمایان، برای آشنایی با قوانین کار و آگاهی از حقوق قانونی خود باید این کتاب را به طور کامل مطالعه کرده و از مواد و تبصره‌های مختلف آن مطلع شوند. در ادامه به بررسی مهم‌ترین ماده های قانون کار که کارجویان و کارگران باید با آن آشنایی داشته باشند، خواهیم پرداخت.

ماده 2 و ماده 3 قانون کار؛ تعریف کارگر و کارفرما از نظر قانون کار

در اولین گام باید به این سوال پاسخ داد که از نظر قانون کار، تعریف کارگر و کارفرما چیست؟ به چه شخصی کارگر و به چه شخصی کارفرما گفته می‌شود؟ فصل اول کتاب قانون کار به تعاریف و اصول کلی از جمله تعریف کارگر و کارفرما پرداخته است که در ادامه به آن اشاره خواهیم کرد.

کارگر از نظر قانون کار

طبق ماده 2 کتب قانون کار، کارگر به کسی گفته می‌شود که: «به هر عنوان در مقابل دریافت حق‌السعی اعم از مزد، حقوق، سهم و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می‌کند.». علاوه بر این، مطابق با ماده 1 این قانون، عنوان کارگر، تنها محدود به شغل خاصی نیست و می‌تواند همه مشاغل انجام‌دهنده کار در «مؤسسات تولیدی، صنعتی، خدماتی و کشاورزی» را در برگیرد.

باتوجه به توضیحات گفته شده، مطابق با ماده 2 که یکی از مهم‌ترین ماده های قانون کار محسوب می‌شود، کارمندان شرکت‌های خصوصی و افراد با تخصص‌های مختلف همچون مهندس، وکیل، استاد دانشگاه و پزشک نیز که در کارگاه‌های متناسب به شغل خود مشغول به کار هستند، می‌توانند در گستره تعریف کارگر قرار بگیرند.

کارفرما از نظر قانون کار

مطابق با ماده 3 قانون کار، «کارفرما شخصی است حقیقی یا حقوقی که کارگر به درخواست و به حساب او در مقابل دریافت حق‌السعی کار می‌کند.»

با استناد به این ماده‌قانونی، هر مدیر، مسئول و فردی، چه حقیقی و چه حقوقی (مجموعه‌هایی مانند شرکت‌های ثبت شده و موسسات و تعاونی‌های دارای اساسنامه یا صورت‌جلسه) که افرادی را برای رسیدن به اهداف خویش استخدام کرده و در مقابل انجام وظایف مشخص شده به آن‌ها حقوق پرداخت می‌کند، کارفرما نامیده می‌شود.

علاوه بر این، در ماده 3 قانون کار، به این نکته نیز اشاره شده است که «مدیران و مسئولان و به طور عموم کلیه کسانی که عهده‌دار کارگاه هستند، نماینده کارفرما محسوب می‌شوند و کارفرما مسئول کلیه تعهداتی است که نمایندگان مذکور در قبال کارگر به عهده می‌گیرند. درصورتی‌که نماینده کارفرما خارج از اختیارات خود تعهدي بنماید و کارفرما آن را نپذیرد، در مقابل کارفرما ضامن است.»

نکات مهم قرارداد کاری در ماده های قانون کار

یکی از مهم‌ترین مسائل بین کارگران و کارفرمایان، مربوط به قرارداد کاری است. قرارداد کار، یک سند رسمی و قانونی است که هرآنچه در آن نوشته و امضا می‌شود، از سوی کارفرمایان و کارگران لازم‌الاجرا است. به همین دلیل باید کارجویان، پیش از پیداکردن شغل موردنظر خود، با مفاد مختلف قرارداد کار آشنایی پیدا کرده و از حقوق قانونی خود مطلع گردند تا بتوانند با آگاهی کامل، قرارداد کار را خوانده و امضا کنند. پیشنهاد می‌کنیم پیش از پذیرش و امضای قرارداد کاری با کارفرما، ابتدا چند نمونه قرارداد کار مرتبط را به‌دقت بررسی کرده و با افراد متخصص و باتجربه مشورت کنید.

در ادامه به نکات مهم قرارداد کار در کتب قانون کار اشاره خواهیم کرد.

ماده 7 قانون کار؛ تعریف قرارداد کار از نگاه قانون کار

بر اساس ماده 7 قانون کار، منظور از قرارداد کار، «قراردادی کتبی یا شفاهی است که به‌موجب آن کارگر در مقابل دریافت حق‌السعی، کاری را برای مدت موقت یا غیرموقت برای کارفرما انجام می‌دهد».

باتوجه به تعریف مطرح شده، در همه قراردادهای کاری، قرارداد باید بین دو شخص صورت بگیرد. یک طرف قرارداد، کارفرما و طرف دیگر انجام‌دهنده کار، خواهند بود. همان‌طور که پیش‌تر گفته شد، طبق قانون کار، کارفرما می‌تواند شخصی حقیقی یا حقوقی باشد، اما طرف انجام‌دهنده کار که معمولا کارگر یا کارمند محسوب می‌شود، حتما باید شخصی حقیقی باشد.

ماده 9 قانون کار؛ شرایط صحت قرارداد کار

ماده 9 نیز یکی از ماده های قانون کار است که باید با آن آشنایی داشته باشید. طبق این قانون، برای صحت کار در زمان بستن قرارداد، رعایت شرایط زیر ضروری است:

• مشروعیت مورد قرارداد
• معین بودن موضوع قرارداد
• عدم ممنوعیت قانونی و شرعی طرفین در تصرف اموال یا انجام کار موردنظر

مشروعیت موضوع قرارداد

منظور از مشروعیت قرارداد این است که موضوع قرارداد نباید با اصول شرع اسلام و قانون جمهوری اسلامی ایران مغایرتی داشته باشد. به‌عنوان مثال، درصورتی‌که موضوع یک قرارداد کار، قاچاق یا تولید مشروبات الکی باشد، به دلیل نداشتن مشروعیت موضوع، قرارداد باطل خواهد بود و وجاهت قانونی نخواهد داشت.

معین بودن موضوع قرارداد

منظور از موضوع قرارداد کار، وظیفه‌ای است که باید توسط کارگر انجام شود و در مقابل آن، از کارفرما دستمزد دریافت کند. یکی از شرایط صحت قرارداد کار این است که کار و تعهدی که به‌عنوان موضوع قرارداد در متن این توافق‌نامه نوشته می‌شود، باید کاملا معین و مشخص باشد و نقطه ابهامی در آن وجود نداشته باشد.

ماده 10 قانون کار؛ مفاد قرارداد کار

طبق ماده 10 قانون کار که یکی اساسی‌ترین ماده های قانون کار کشور محسوب می‌شود، قرارداد باید شامل موارد زیر باشد:

• مشخصات طرفین قرارداد (کارگر و کارفرما)
• نوع کار یا حرفه یا وظیفه‌ای که کارگر باید به آن اشتغال یابد.
• حقوق یا دستمزد مبنا و لواحق آن
• ساعات کار، تعطیلات و مرخصی‌ها
• محل انجام کار
• تاریخ انعقاد قرارداد
• مدت قرارداد، چنانچه کار براي مدت معین باشد .
• موارد دیگري که عرف و عادت شغل یا محل، ایجاب نماید .

ماده 21 قانون کار؛ شرایط خاتمه قرارداد کار

طبق ماده 21 قانون کار کشور، قرارداد کار به یکی از روش‌های زیر می‌تواند خاتمه پیدا کند:

• فوت کارگر
• بازنشستگی کارگر
• از کارافتادگی کلی کارگر
• انقضا مدت در قراردادهاي کار با مدت موقت و عدم تجدید صریح یا ضمنی آن
• پایان کار در قراردادهایی که مربوط به کار معین است
• استعفای کارگر

یکی از ماده های قانون کار که هر کارگری باید از آن اطلاع داشته باشد، ماده 24 قانون کار است. این ماده‌قانونی به این نکته مهم اشاره می‌کند که «در صورت خاتمه قرارداد کار، کار معین یا مدت موقت، کارفرما مکلف است به کارگري که مطابق قرارداد، یک سال یا بیشتر، به کار اشتغال داشته است براي هر سال سابقه اعم از متوالی یا متناوب بر اساس آخرین حقوق، مبلغی معادل یک ماه حقوق به‌عنوان مزایاي پایان کار به وي پرداخت نماید».

ماده 27 قانون کار؛ شرایط فسخ قرارداد توسط کارفرما

یکی از پرسش‌های متداول کارگران و کارمندان شرکت‌های خصوصی این است که در چه شرایطی کارفرما می‌تواند قرارداد کاری را فسخ کند؟ و در این صورت، این افراد، چه مطالباتی را باید از کارفرمایان خود دریافت کنند؟

در ماده 27 که یکی مهم‌ترین ماده های قانون کار در زمینه قرارداد کار است، به این سوال مهم پاسخ داده شده است. طبق این ماده‌قانونی: «هرگاه کارگر در انجام وظایف محوله قصور ورزد و یا آئین‌نامه‌های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی نقض نماید، کارفرما حق دارد در صورت اعلام نظر مثبت شوراي اسلامی کار، علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هر سال سابقه کار، معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر را به‌عنوان (حق سنوات) به وي پرداخته و قرارداد کار را فسخ نماید».

در این ماده‌قانونی به این نکته نیز اشاره شده است که «در واحدهایی که فاقد شوراي اسلامی کار هستند، نظر مثبت انجمن صنفی لازم است. در هر مورد از موارد یاد شده، اگر مسئله با توافق حل نشد، به هیئت تشخیص ارجاع و در صورت عدم حل اختلاف از طریق هیئت حل اختلاف، رسیدگی و اقدام خواهد شد. در مدت رسیدگی مراجع حل اختلاف، قرارداد کار به حال تعلیق در می‌آید».

جبران خسارت از هر قبیل و پرداخت مزایاي پایان کار

یکی دیگر از پرسش‌های متداول کارگران این است که در هنگام بازنشستگی، از کارافتادگی یا کاهش توانایی‌های جسمی و فکری ناشی از کار، کارفرما چه حقوق و مزایایی را باید به آن‌ها پرداخت کند؟ ماده 31 و 32 قانون کار، به این سوال پاسخ داده‌اند.

ماده 31 و 32؛ ماده های قانون کار درباره مزایای دریافتی کارگر در هنگام از کار افتادگی یا بازنشستگی

در ماده 31 به این نکته اشاره شده است که «چنانچه خاتمه قرارداد کار به لحاظ از کارافتادگی کلی و یا بازنشستگی کارگر باشد، کارفرما باید بر اساس آخرین مزد کارگر به نسبت هر سال سابقه خدمت، حقوقی به میزان 30 روز مزد به وي پرداخت نماید. این وجه علاوه بر مستمري، از کارافتادگی و یا بازنشستگی کارگر است که توسط سازمان تامین اجتماعی پرداخت می‌شود.»

در ماده 32 قانون کار کشور نیز درباره مزایای دریافتی کارگر در هنگام کاهش توانایی‌های جسمی و فکری ناشی از پایان کار، به این نکته اشاره شده است که «اگر خاتمه قرارداد کار در نتیجه کاهش توانائی‌هاي جسمی و فکري ناشی از کار کارگر باشد (بنا به تشخیص کمیسیون پزشکی سازمان بهداشت و درمان منطقه با معرفی شوراي اسلامی کار و یا نمایندگان قانونی کارگر) کارفرما مکلف است به نسبت هرسال سابقه خدمت، معادل دو ماه آخرین حقوق به وي پرداخت نماید».

نکات مهم حقوق و دستمزد در ماده های قانون کار

یکی از مهم‌ترین مسائل برای کارگران، میزان حقوق و دستمزد است. به همین دلیل در کتب قانون کار نیز به‌تفصیل به این موضوع پرداخته شده است. در ادامه به مهم‌ترین ماده‌های قانونی درباره دستمزد کارگران اشاره خواهیم کرد.

ماده 34، 35 و 36 قانون کار؛ تعریف حق‌السعی، مزد و مزد ثابت از نظر قانون کار

در تعریف کارفرما و کارگر از اصطلاح حق‌السعی استفاده کردیم. اما این واژه به چه معناست؟

مطابق با ماده 34 قانون کار، به کلیه دریافت‌های قانونی که کارگر بر اساس قرارداد کار از کارفرما دریافت می‌کند، حق‌السعی گفته می‌شود. حق‌السعی کارگر می‌تواند شامل موارد زیر باشد:

• مزد یا حقوق
• کمک عائله‌مندی
• هزینه‌های مسکن
• خواروبار
• ایاب‌وذهاب
• مزایای غیرنقدی
• پاداش افزایش تولید
• سود سالانه
• و …

اما منظور از مزد چیست؟ از نظر ماده 35 قانون کار، به «وجوه نقدی یا غیرنقدی و یا مجموع آن‌ها که در مقابل انجام کار به کارگر پرداخت می‌شود» مزد گفته می‌شود. در تبصره 1 این ماده، به معرفی سه نوع مزد از نظر قانون کار پرداخته می‌شود:

• مزد ساعتی: مزد با ساعات انجام کار مرتبط است.
• کارمزد: مزد بر اساس میزان انجام کار و یا محصول تولید شده محاسبه می‌شود.
• کارمزد ساعتی: مزد بر اساس محصول تولیدشده و یا میزان انجام کار در زمان معین محاسبه می‌شود.
علاوه بر این، در ماده 36 قانون کار، به تعریف مزد ثابت پرداخته شده است. طبق این ماده‌قانونی، «مجموع مزد شغل و مزایاي ثابت پرداختی به تبع شغل»، مزد ثابت نامیده می‌شود.

نحوه پرداخت حقوق و دستمزد

مطابق با ماده 37 قانون کار که یکی از مهم‌ترین ماده های قانون کار محسوب می‌شود، مزد باید در فواصل زمانی مرتب و در روز غیرتعطیل و ضمن ساعات کار به وجه نقد رایج کشور یا با توافق طرفین وسیله چک‌بانک پرداخت شود.

اگر در قرارداد کاری، مبلغ مزد به‌صورت روزانه یا ساعتی در نظر گرفته شده باشد، «پرداخت باید بعد از محاسبه در پایان روز یا هفته یا پانزده روز یکبار به نسبت ساعات کار و یا روزهاي کارکرد صورت گیرد». اما اگر پرداخت مزد به‌صورت ماهانه تعیین شده باشد، این پرداخت باید در آخر ماه صورت گیرد که در این حالت، به آن حقوق گفته می‌شود.

تعیین حداقل دستمزد کارگران در سال جدید

بر اساس ماده 41 قانون کار، شورای عالی کار باید هر ساله میزان حداقل مزد کارگران را برای نقاط مختلف کشور و یا صنایع مختلف، بر اساس دو معیار زیر تعیین کند:
• حداقل مزد کارگران با توجه به درصد تورمی که از طرف بانک مرکزي جمهوری اسلامی ایران اعلام می‌شود.
• حداقل مزد، بدون توجه به مشخصات جسمی و روحی کارگران و ویژگی‌های کار محول شده، باید به‌اندازه‌ای باشد که زندگی یک خانواده را که تعداد متوسط آن را مراجع رسمی اعلام می‌کنند، تأمین کند.

در تبصره ماده 41 به این موضوع تاکید شده است که «کارفرمایان موظف‌اند که در ازاي انجام کار در ساعات تعیین شده قانونی به هیچ کارگري کمتر از حداقل مزد تعیین شده جدید پرداخت ننمایند و در صورت تخلف، ضامن تادیه مابه‌التفاوت مزد پرداخت شده و حداقل مزد جدید می‌باشند».

برای مشاهده میزان دستمزد سال 1402 می‌توانید مقاله «افزایش حقوق 1402، مالیات بر درآمد و عیدی کارگران در سال جدید» در بلاگ جاب ویژن را مطالعه کنید.

نکات مهم میزان ساعات کاری، شیفت و نوبت کاری کارگران در ماده های قانون کار

یکی دیگر از دغدغه‌های کارگران، اطلاع از میزان ساعت کاری مجاز در نوبت کاری، شیفت و مشاغل مختلف است. قانون کار، ماده‌های قانونی را برای این موضوع نیز در نظر گرفته است که در ادامه به بررسی مهم‌ترین نکات آن خواهیم پرداخت.

در ابتدا باید به این نکته اشاره کنیم که بر اساس ماده 51 قانون کار، منظور از ساعات کار «مدت زمانی است که کارگر نیرو یا وقت خود را به‌منظور انجام کار در اختیار کارفرما قرارمی دهد».

طبق این ماده‌قانونی، به‌غیراز موارد استثنا که در قانون کار کشور به آن اشاره شده است، ساعات کار کارگران، نباید از 8 ساعت در شبانه‌روز تجاوز کند.

البته در تبصره ماده 51 به این موضوع اشاره شده است که با توافق طرفین، ساعات کار در بعضی از روزهای هفته می‌تواند کمتر از این میزان و در روزهای دیگر بیشتر از میزان باشد؛ اما درهرحال مجموع ساعات کار در هفته نباید بیشتر از 44 ساعت باشد. اما اگر کارگر در یکی از مشاغل سخت و زیان‌آور که در قانون مشخص شده است مشغول به کار باشد، ساعات کار نباید از 6 ساعت در روز و 36 ساعت در هفته تجاوز کند.

طبق قانون کار، به کارهایی که زمان انجام آن از ساعت 6 بامداد تا 22 است، در اصطلاح «کار روز» و به کارهایی که زمان انجام آن بین 22 تا 6 بامداد قرار دارد، «کار شب» گفته می‌شود. در این کتاب، به کاری که در طول ماه گردش دارد، به‌گونه‌ای که نوبت‌های کاری آن در صبح یا عصر یا شب قرار دارد، در اصطلاح «کار نوبتی» گفته می‌شود.

نکات مهم انواع مرخصی و نحوه محاسبه مرخصی در ماده های قانون کار

منظور از مرخصی، روزهایی است که کارگر در آن‌ها به وظایف محول شده مشغول نبوده و بر اساس نوع آن، می‌تواند برای آن روزها دستمزد دریافت کند و یا اینکه دستمزدی دریافت نکند. مرخصی در قانون کار به چهار دسته استحقاقی، استعلاجی، بدون حقوق و زایمان تقسیم می‌شود. در ادامه به توضیح هر یک از انواع مرخصی و سقف مجاز هر یک از آن‌ها خواهیم پرداخت.

مرخصی استحقاقی

در ابتدا باید به این سوال پاسخ داد که منظور از مرخصی استحقاقی چیست؟ منظور از این نوع مرخصی، روزهایی در طول سال است که بر اساس قانون کار کشور، یک کارگر یا کارمند می‌تواند با دریافت حقوق، در محیط کار حاضر نشده و در آن روزها، وظایف کاری خود را انجام ندهد.

سقف مجاز مرخصی استحقاقی

سوال متداول دیگر این است که در طول سال، چند بار می‌توان از مرخصی استحقاقی استفاده کرد؟ مطابق با ماده 64 که یکی دیگر از مهم‌ترین ماده های قانون کار برای کارگران محسوب می‌شود، «مرخصي استحقاقی سالانه كارگران با استفاده از مزد و احتساب چهار روز جمعه، جمعا يك ماه است. ساير روزهای تعطيل جزو ايام مرخصی محسوب نخواهد شد. براي كار كمتر از يك سال، مرخصی مزبور به نسبت مدت كار انجام‌یافته محاسبه می‌شود.»

باتوجه به این ماده‌قانونی، میزان مرخصی استحقاقی کارگران، مجموعا 26 روز کاری است. منظور از جمله آخر عبارت بالا نیز این است که به‌عنوان مثال، اگر فردی به جای یک سال، 6 ماه در یک شرکت کار کند، مجاز به استفاده از 15 روز مرخصی استحقاقی خواهد بود. البته معمولا عرف محیط کار این است که در هر ماه، 2.5 روز کاری مرخصی در نظر می‌گیرند.

قانون کار، مرخصی استحقاقی بیشتری برای شاغلین مشاغل سخت و زیان‌آور در نظر گرفته است. طبق ماده 65 قانون کار که یکی دیگر از مهم‌ترین ماده های قانون کار است: «مرخصی ساليانه كارگرانی كه به كارهای سخت و زیان‌آور اشتغال دارند، 5 هفته می‌باشد. استفاده از اين مرخصی، حتی‌الامکان در دو نوبت و در پايان هر شش ماه كار صورت می‌گیرد».

باتوجه به این ماده‌قانونی، سقف مجاز مرخصی استحقاقی برای افراد شاغل در مشاغل سخت و زیان‌آور، یک هفته بیشتر از دیگر کارگران خواهد بود. علاوه بر این، ماده 65 به این موضوع تاکید می‌کند که کارفرما تاحدامکان این مرخصی استحقاقی را در دو نوبت و در پایان هر شش ماه به این نوع کارگران بدهد تا فشار کار کمتری به آن‌ها وارد شود.

این نکته مهم را نیز به‌خاطر داشته باشید که طبق ماده 66 قانون کار، یک کارگر نمی‌تواند بیش از 9 روز از مرخصی سالانه خود را ذخیره کند.

انواع دیگر مرخصی استحقاقی

علاوه بر تعداد روزهای مجاز مرخصی استحقاقی در سال، به انواع دیگری از مرخصی استحقاقی در قانون کار اشاره شده است که در ادامه به آن‌ها خواهیم پرداخت.
یکی از انواع این مرخصی که البته بر حسب مورد می‌تواند زیرمجموعه مرخصی استحقاقی یا مرخصی بدون حقوق باشد، مرخصی حج تمتع است که البته هر کارگر در طول مدت کار خود، تنها یک بار می‌تواند از آن استفاده کند. ماده 67 قانون کار این موضوع را بیان می‌کند که «هر كارگر حق دارد به‌منظور اداي فريضه حج واجب در تمام مدت كار خويش فقط برای يك نوبت يك ماه به‌عنوان مرخصی استحقاقی يا مرخصی بدون حقوق استفاده نمايد».

مرخصی استحقاقی و با دریافت دستمزد دیگری که در قانون کار به آن اشاره شده است، مربوط به ازدواج دائم و فوت همسر، پدر، مادر و فرزندان است که قانون کار برای این موارد، 3 روز مرخصی در نظر گرفته است. ماده 73 که یکی دیگر از مهم‌ترین ماده های قانون کار در زمینه مرخصی است، به این موضوع اشاره می‌کند که: «کلیه کارگران در موارد ذیل حق برخورداري از سه روز مرخصی با استفاده از مزد را دارند: ازدواج دائم و فوت همسر، پدر، مادر و فرزندان».

این نکته مهم را نیز باید به یاد داشته باشید که طبق ماده 70 قانون کار: «مرخصی کمتر از یک روز کار جزء مرخصی استحقاقی منظور می‌شود».

مرخصی استعلاجی

به مرخصی که توسط پزشک برای شاغلین تجویز شده و کارگر برای درمان بیماری از آن استفاده می‌کند، مرخصی استعلاجی گفته می‌شود. درباره این نوع مرخصی باید به این نکته مهم اشاره کرد که مطابق با ماده 74 قانون کار: «ایام این مرخصی با تایید سازمان تامین اجتماعی جزو سوابق بیمه و بازنشستگی فرد محسوب می‌شود». علاوه بر این، طبق قانون کار، دستمزد این ایام تحت عنوان غرامت دستمزد توسط این سازمان پرداخت خواهد شد.

مرخصی بدون حقوق

منظور از مرخصی بدون حقوق، نوعی از مرخصی است که کارگر در صورت نیاز و به دلایلی مانند مشکلات خانوادگی، تحصیل، سفرهای طولانی‌مدت و گذراندن دوره‌های آموزشی، از کارفرما درخواست می‌کند و در مقابل آن روزها به او، حقوقی پرداخت نخواهد شد. همان‌طور که پیش‌تر گفته شد، مرخصی ادای حج واجب نیز بر حسب مورد، می‌تواند در این زیرمجموعه قرار گیرد.

باتوجه به ماده 72 قانون کار که یکی از مهم‌ترین ماده های قانون کار در زمینه مرخصی محسوب می‌شود: «نحوه استفاده از مرخصی بدون حقوق کارگران و مدت آن و شرایط برگشت آن‌ها به کار پس از استفاده از مرخصی با توافق کتبی کارگر یا ‌نماینده قانونی او و کارفرما تعیین خواهد شد».

مرخصی زایمان

در قانون کار جدید، برای حمایت از مادران شاغل، برای آن‌ها 9 ماه مرخصی زایمان در نظر گرفته شده است. دستمزد این 9 ماه، توسط سازمان تامین اجتماعی پرداخت خواهد شد. طبق قانون کار، این دوره با تایید سازمان تامین اجتماعی، می‌تواند جزو سوابق کاری مادران شاغل محسوب شود.

نکات مهم خدمات رفاهی کارگران در ماده های قانون کار

طبق ماده 147 قانون کار: «دولت مکلف است خدمات بهداشتی و درمانی را براي کارگران و کشاورزان مشمول این قانون و خانواده آنها فراهم سازد». علاوه بر این، در ماده 148 قانون کار، به‌صراحت بیان شده است که «کارفرمایان کارگاه‌هاي مشمول این قانون مکلف‌اند بر اساس قانون تامین اجتماعی نسبت به بیمه نمودن کارگران واحد خود اقدام نمایند».

پس این نکته مهم را در هنگام بستن قرارداد کار در نظر داشته باشید که کارفرما موظف است، شما را تحت پوشش بیمه تامین اجتماعی قرار دهد.

جمع‌بندی و سخن پایانی

در این مقاله به خلاصه قوانین اداره کار برای کارگران پرداخته و به مهم‌ترین ماده های قانون کار که هر کارگری باید بداند، نگاهی انداختیم. از جمله این موارد می‌توان به تعریف کارگر و کارفرما، نکات مهم قرارداد کاری مانند شرایط صحت قرارداد کار، شرایط خاتمه کار و شرایط فسخ قرارداد، جبران خسارت از هر قبیل و پرداخت مزایاي پایان کار، نکات مهم حقوق و دستمزد مانند نحوه پرداخت حقوق و دستمزد و تعیین حداقل دستمزد کارگران در سال جدید، نکات مهم میزان ساعات کاری، شیفت و نوبت کاری کارگران، نکات مهم انواع مرخصی و نحوه محاسبه مرخصی و نکات مهم خدمات رفاهی کارگران، اشاره کرد.

همان‌طور که مشاهده کردید، قانون کار شامل ماده‌های قانونی مهمی برای کارگران است که عدم آگاهی از آن در هنگام بستن قرارداد کار می‌تواند مشکلات جدی و بعضا غیرقابل‌جبرانی را ایجاد کند و باعث شود از حقوق بدیهی و قانونی خود محروم شوید. پس حتما در اولین فرصت، کتاب قانون کار 1401 را به طور کامل مطالعه کرده و از ماده‌های مختلف آن آگاهی پیدا کنید تا بتوانید با چشمانی باز و آگاهی کامل به استقبال عقد قرارداد کاری بروید.