دهه هفتادی‌ها واقعا چه می‌خواهند؟

اولین تفکر کلیشه ای که در مورد دهه هفتادی‌ها بسیار رایج این است که نسل هزاره‌ای‌ها به اصطلاح “job hopper” هستند؛ یعنی دائم تغییر شغل می‌دهند. اگرچه در واقع این یک افسانه است اما ممکن است این نام روی آن‌ها بماند.

قبل از بررسی نیازها و ویژگی‌های یک دهه هفتادی، بهتر است به این موضوع بپردازیم.

بر اساس پژوهشی که در سال 2016 انجام شده است، به این نتیجه رسیده‌اند که جوانان بدون توجه به نسلشان شغل‌ها را رها می‌کنند. این طور که مشخص است، در واقع نسل هزاره‌ای‌ها (دهه هفتادی‌ها) در مقایسه با نسل ایکسی‌ها (دهه شصتی‌ها) که در همین سن بودند، بیشتر با کارفرمایانشان کار می‌کنند و پیش آن‌ها می‌مانند.

البته نمی‌توان انکار کرد که  این نسل از کارکنان سازمانی دنیای متفاوتی از نسل قبلی خود دارند و این امر کاملا طبیعی است. این تفاوت‌ها از تغییر سبک زندگی و تربیت کودکان و همچنین تغییر شرایط محیطی نشات می گیرد. بنابراین قطعا خواسته‌ها، نیازها و ویژگی‌های متفاوت از نسل قبل و منحصر به فرد خود را دارند. در ادامه به برخی از این ویژگی‌ها می‌پردازیم:

سرسپردگی کمتر

نسل قبل، زاده دوران پدرسالاری است و در فضای سازمان هم مطیع و فرمانبردار شد. اما نسل جدید زاده دوران فرزندسالاری است و مسلما سرسپردگی نسل قبل را ندارد. بنابراین سبک‌های رهبری از حالت استبدادی و دیکتاتوری باید خارج شود و به سمت سبک مشارکتی حرکت کند.

توجه بیشتر به تعادل کار و زندگی

نسل جدید به تفریح و خوش گذرانی بیشتر از نسل قبل توجه می‌کند. در واقع بسیاری از دهه هفتادی‌ها کار را برای زندگی و تفریح می‌خواهد. بنابراین سازمان هم باید بیشتر به تعادل کار و زندگی در بسته‌های مزایای خود توجه کند. مثلا نسل جدید ترجیح می‌دهد سفر کیش برود تا اینکه سبد معیشت خانوار دریافت کند!

 توسعه حرفه‌ای

نسل هزاره بیش از  نسل‌های پیش از خود می‌خواهد پیشرفت کند، مهارت‌های خود را افزایش دهد، پول بیشتری دربیاورد، عنوان‌های بهتری بدست بیاورد و مهارت‌های رهبری کردن را بیاموزد.

تغییر پذیری آسان تر

نسل جدید خیلی راحت‌تر از نسل قبل می‌تواند خود را با شرایط جدید وفق دهد چون در عصری به دنیا آمده‌ است که همه چیز به سرعت در حال تغییر است و کنار آمدن با تغییر برایش آسان‌تر است. این یک فرصت برای سازمان‌ها است تا تغییرات مورد نیاز در استراتژی‌ها، سیستم‌ها و فرایندها را راحت تر مدیریت کنند.

تمایل به تصدیق بیرونی

نسل جدید خیلی به خواسته‌های دیگران توجه می‌کند و سعی می‌کند توجه دیگران را بر انگیزاند. این مسئله در سبک زندگی نسل جدید مشهود است، آن‌ها تشنه تمجید و گرفتن پاداش‌های بیرونی هستند. بنابراین در سازمان هم نیاز به به دریافت بازخورهای مثبت و پاداش در او تقویت شده است.

تمایل به داشتن کار منعطف

سخت می‌توان در نسل جدید کسانی را پیدا کرد که تمایل داشته باشد در چارچوب زمانی مشخصی در سر کار حاضر شوند. نسل جدید مایل است تا ساعات کاری شناوری داشته باشد و یا حتی برخی از کارها را با استفاده از ابزارهای ارتباطی کنونی، از خانه انجام دهد. در واقع کار شناور برای نسل جدید یک بسته مزایای خوب به حساب می‌آید.

رسمیت کمتر

آیا واقعا می‌توان نسل جدید را مجبور به پوشیدن لباس‌های رسمی کرد؟ نسل جدید از چارچوب‌ها بیزار است. دوست دارد راحت بپوشد، راحت تعامل کند و راحت اطلاعات بگیرد. اینکه باید برای رسیدن به اطلاعات و داده های مورد نیاز نامه نگاری های طولانی شود، برای نسل جدید خسته کننده است. بنابراین فضای خوبی فراهم هست تا از سازمان ها بوروکراسی زدایی شود.

آگاهی بیشتر

به علت وجود اینترنت و گستردگی شبکه‌های اجتماعی، نسل جدید آگاهی بیشتری نسبت به مسائل مختلف دارند. بنابراین مدیران نمی‌توانند بگویند «این کار را انجام بده چون من می‌گویم»، نسل جدید باید با استدلال کافی قانع به انجام کاری شود. اگر هم قانع شود، به علت سطح آگاهی بالاتر، عملکردی ورای انتظار مدیرانی که زاده نسل گذشته هستند، خواهد داشت.

مستقل تر

تحقیقات بین المللی نشان می‌دهد که این نسل نسبت به پدرانش مستقل‌‍تر است. بر اساس مصاحبه‌ها و مشاهدات در ایران هم تایید شده است که میل استقلال طلبی در این نسل بسیار بالاست. این ویژگی می‌تواند کلید ایجاد انگیزش به کارکنان دهه هفتادی باشد.

در نهایت باید بدانیم که با شناخت و درک تفاوت میان نسل‌های مختلف می‌توانیم، همکار، مدیر و کارمند بهتری برای یکدیگر باشیم.