آزار در محیط کار، از کلیشه‌ها تا قوانین

نوشته شده توسط جاب ویژن
زمان مطالعه: 9دقیقه
آزار در محیط کار، از کلیشه‌ها تا قوانین

پس از بررسی یازده مورد از مصادیق آزار و اذیت در محل کار می‌خواهیم به بررسی کلیشه‌های نادرست در این باب، واکنش‌های صحیح، نحوه‌ی گزارش این آزارها و قوانین موجود بپردازیم.

شکستن سکوت، امری شخصی یا سیاسی؟

اگرچه خلاهای قانونی بسیاری در باب آزارهای محیط کار، به خصوص در کشور ما وجود دارد، اما ما به عنوان اشخاصی که دغدغه‌ی این مسائل را دارند بر خود واجب می‌بینیم، که با شناخت دقیق قوانین، از حداکثر ظرفیت‌های آن‌ها استفاده کنیم. برای استفاده از ظرفیت‌های قانونی در قدم نخست باید آگاه باشیم که اگر در برابر آزارها قدم علم نکنیم، بر قدرت فرد آزارگر افزوده و راه را برایش هموار کرده‌ایم. این دسته از آزارها و خشونت‌ها، از خشونت‌های پنهانی حساب می‌شوند که سکوت در برابرشان جز به معنای دامن‌زدن و گسترده شدن آن‌ها نیست.

از این رو برملاکردن خشونت و ضرورت شکست سکوت نه تنها امری شخصی نیست، بلکه یک امر سیاسی است. چرا که با افزایش گزارش‌ها، نیاز به الزام قانونی بیشتر حس شده و به مرور تبدیل به یک مسئولیت اجتماعی می‌شود. افزایش گزارش‌ها باعث آگاهی عموم مردم شده و سبب می‌شود که  انگشت اتهام دیگر سوی قربانی را نگیرد. افشاگری این خشونت‌ها اهرمی‌ است که باعث مقابله با سنت‌ها و فرهنگ‌های غلط به جای مانده شده و خلاهای قانونی را رفع می‌کند. آگاهی و شکستن سکوت دو ابزار مهم مقابله با آزاها هستند.

البته این‌ها به این معنی نیستند که ما مجاز به تقبیح و سرزنش افرادی هستیم که سکوت می‌کنند. عقبه‌ی سنتی، روانی و تاریخی بسیاری هستند که در واکنش افراد به آزارها اثر جدی می‌گذارند. افرادی که سکوت خود را می‌شکنند شجاعت زیادی به خرج می‌دهند، چرا که نسبت به خلاهای قانونی و عدم حمایت اطرافیان‌شان آگاه هستند. ولی ما نباید فراموش کنیم که هدف غایی ما از این افشاگری‌ها لزوما محاکمه نیست. ما هدف بزرگ‌تری در پیش داریم و آن پیش‌گیری از خشونت‌های آتی و رفع خلاهای قانونی‌ است.

با شکستن سد سکوت، افراد قربانی دایره حمایتی پیدا می‌کنند و از افراد تنها و جدا افتاده از هم خارج می‌شوند. با این روش به تدریج به سمت واکنش‌های جمعی حرکت کرده و فرد آزارگر متوجه می‌شود که رفتارهایش بی‌هزینه نیست و شاهد رعشه‌ای در لایه‌های مختلف قدرت خواهیم بود.

چند کلیشه‌ و باور نادرست که باید با آن‌ها مقابله کنیم.

کلیشه های غلط در مورد آزار زنان

فقط زنان مورد خشونت و آزارها هستند.
برخلاف این کلیشه‌ی رایج، قربانیان خشونت تنها زن‌ها نیستند. مردها هم در این چرخه خشونت قربانی می‌شوند. طبق نظرسنجی ZipRecruiter ،40٪ از پاسخ دهندگان زن و 14٪ از پاسخ دهندگان مرد آزار جنسی در محل کار را تجربه کرده اند. این یک جرم رایج است که فقط مختص زنان نیست. فرد از هر جنسیتی می‌تواند عامل یا قربانی آزار جنسی باشد. گزارش‌های بسیاری هم از اقلیت‌های جنسیتی در رابطه با آزارها به دست می‌رسد. این افراد بار سختی بیشتری را به دوش می‌کشند، چرا که کلیشه‌های بیشتری را باید تحمل کنند. کودکان و معلولان هم قشر آسیب‌پذیرتری در این زمینه هستند. چرا که توانایی دفاع زیادی ندارند و در نتیجه ضربه‌های روانی، جسمی و … زیادی به آن‌ها می‌رسد.

وقتی زن میگه نه یعنی آره!
این کلیشه‌ی رایج که «نه گفتن» زنان را از نازکردنِ آن‌ها می‌بیند، بسیار آسیب‌زاست. برای مقابله با این کلیشه محققان از عبارت رایج «No Means No» استفاده می‌کردند. اما امروزه عبارت «Yes Means Yes» گزینه مناسب‌تری است. چرا که در این عبارت به هر دو طرف عاملیت یکسان داده‌ایم. در عبارت اولی یکی از طرفین نقش فاعل و دیگری مفعول و فرودست‌تری را دارد.

تک‌جنسیتی کنید تا آزاری صورت نگیره!
یکی دیگر از کلیشه‌های رایج این است که اگر مرد و زن با هم ارتباطی نداشته باشند، شاهد این‌گونه آزارها نخواهیم بود. ارتباط دو جنس مخالف امری اجتباب‌‌ناپذیر است و تحقیق‌های بسیاری که در این زمینه انجام شده، نتیجه‌ای مبنی‌ بر تاثیر مثبت تک‌جنسیتی شدن بر کاهش آزارها را نشان نمی‌دهند. امکان وقوع آزاها از جانب هرجنستیی به هرجنسیتی وجود دارد و به جای پاک‌کردن صورت مسئله باید فرهنگ و منش انسانی را آموزش دهیم.

محرومیت جنسی مردها!
خیلی‌ها از کلیشه‌ی رایج «مردها اختیار خودشون رو ندارند» استفاده می‌کنند، که موجب افزایش قدرتی می‌شود، که به واسطه‌ی سنت‌ها، تاریخ و … به آن‌ها داده شده است. اگرچه آن‌ها هم قربانی خشونت و آزارها می‌شوند و خیلی وقت‌ها با محدودیت‌های روانی بیشتری برای گزارش آزارها روبه‌رو هستند.

خودش دلش میخواد، کرم از خود درخته!
این جملات و محکوم کردن قربانی، تجربه‌ی ناخواسته‌ی قربانیان را دردناک‌تر می‌کند.

به خاطر طرز رفتار یا پوشش خودش باید انتظار این آزارها رو می‌داشت!
در برابر این کلیشه، لازم است اشاره کنیم دخالت در پوشش هم نوعی آزار حساب می‌شود، چرا یک مجوزی را از قربانی گرفته و به آزارگر می‌دهد.

این‌ها آزار نیستن، شیطنتن!
در پاسخ به این کلیشه، همین بس که در اثر رفتاری که دیگران «شیطنت» می‌خوانند، چه قربانیانی که زندگی‌شان به هم ریخته و منبع درآمدی خود را از دست می‌دهند و هزاران پیامد منفی دیگر.

افشای این آزارها باعث سیاه‌نمایی میشن!
قطعا عاملی که باعث تشدید این چرخه خشونت شده سکوت دربرابر آن‌هاست.

واکنش‌های لازم به عنوان قربانی

کمک به قربانیان آزار
  • اگر خودمان مورد آزار واقع شده‌ایم، لازم است دست و پای خود را گم نکنیم. با اعتماد به نفس و قاطعیت از شخص آزارگر بخواهیم به رفتار خود ادامه ندهد. سکوت نکرده و با عذرخواهی، التماس، قسم‌دادن، خواهش و … خود را در موضع ضعف قرار ندهیم. باید آگاه باشیم که شخص خاطی فرد آزارگر است نه ما.
  • به رفتار شخص آزارگر حمله کنیم نه به خود او. چرا که حمله و توهین به شخص باعث درگیری بیشتر می‌شود و به جای آن می‌توانیم از جملاتی نظیر «فکر نمی‌کنی با رفتارت داری من رو آزار می‌دهی؟» استفاده کنیم.
  • حرف خود را تکرار کنیم. در این صورت توجه محیط را به سمت خودمان جلب کرده و آزارگر متوجه می‌شود که رفتارهایش بی‌هزینه نیست.
  • اگر می‌توانیم از صحنه‌ی آزار عکس بگیریم یا وانمود به عکس‌گرفتن کنیم.
  • از بهانه‌هایی نظیر دوست یا همسر داشتن استفاده نکنیم. چرا که ممکن است آزارگر برداشت‌هایی نظیر بی‌میل نبودن را از این حرف داشته باشد.
  • در آزارهای محیط کار، در صورتی که قصد استغفا و ترک محیط کاری را داریم ابتدا شکایت خود را ثبت کنیم.
  • به کلاس‌های دفاع شخصی برویم و درصورتی که مورد آزاری واقع شدیم با مراجعه به روان‌شناس‌های متخصص اقدام به درمان خود کنیم.

سکوت کردن و یا اقداماتی نظیر به روی خود نیاوردن تنها راه را برای آزارهای بعدی توسط فرد عامل هموار می‌کند. با وجود تمام توصیه‌های ممکن لازم است در هر موقعیتی بسته به شرایط، تصمیم مناسب با آن را برای خاتمه‌یافتن آزار بگیریم.

دخالت موثر به عنوان شاهد آزار

جلوگیری از آزار در محیط کار

اگرچه در مواردی این واکنش‌ و دخالت می‌تواند هزینه‌زا باشد، ولی باید به چشم یک مسئولیت اجتماعی به آن نگاه کرد. آزارها و خشونت‌هایی که هر یک از ما، اعم از زن یا مرد بودن و فارغ از طبقه و موقعیتی که داریم، ممکن است تجربه کنیم. ممکن است ترس‌هایی نظیر مورد خشونت واقع شدن یا افزایش درگیری در این واکنش‌ها همراه ما باشد، لذا نیاز است راه‌کار استانداردی را در پیش بگیریم.

نکته‌ی مهم این است که کنار فرد آزار‌دیده باشیم و حواس مزاحم را با کارهایی نظیر پرسیدن سوال‌های متفرقه و… پرت کنیم. با این کار نشان می‌دهیم که وجود داریم و نسبت به موقیعت حساس شده‌ایم. تظاهر به دوستی با فرد آزاردیده در این زمان کمک می‌کند تا مقداری از ترس او کاسته شود.

با ابراز نارضایتی به شخص آزارگر با جملاتی نظیر «میدونید این کار چقدر فلانی را اذیت می‌کنه؟» از او بخواهیم کارش را تکرار نکند. از موقعیت آزار عکس بگیریم یا تظاهر به عکس‌گرفتن کنیم. اگر با بی‌توجهی فرد خاطی روبه‌رو شدیم تهدید کرده و از بقیه تقاضای کمک کنیم. مداخله گروهی و تماس با پلیس از اقدامات مرحله بعدی هستند.

واکنش‌ها به عنوان فردی نزدیک به قربانی

نحوه واکنش به آزار در محیط کار

در این مرحله باید نسبت‌ به رفتارهای خود حساس باشیم و فکر‌‌شده عمل کنیم. گوش‌دادن و باورکردن، مهم‌ترین ابزار کمک به قربانی است. زیاد سوال نپرسیم و با شخصی کردن مسئله نگوییم که اگر در موقعیت او بودیم چه رفتار بهتری انجام می‌دادیم. او را محور اصلی صحبت‌ها قرار داده و برای نزدیکی به او، اجازه بگیریم.

راه‌های پیشگیری آزار در محیط کار

آزار و اذیت در محل کار مسئله‌ی بزرگ و فراگیری است که باعث ایجاد محیط کاری پرتنش می‌شود. پیش‌گیری بهترین ابزار مقابله با این آزارهاست. کارفرمایان موظف‌اند که اقدامات لازم را برای جلوگیری و اصلاح آزارها انجام دهند. آن‌ها باید به صورت شفاف از کارمندان بخواهند که گزارش‌های آزار را به دست‌شان برسانند و حتی دستورالعمل مشخصی برای این روند تهیه کرده باشند.

آشنایی با تعاریف آزار و آموزش روش‌های مقابله با آزارها (از تبعیض‌های ساده گرفته تا آزارهای جنسی) می‌تواند در قالب برگزاری جلساتی  صورت بگیرد. آزاردهنده می‌تواند کارفرما، نماینده کارفرما، سرپرست بخشی دیگر، همکار یا غیر همکار باشد و برای همه‌ی این موارد، کارفرمایان باید تلاش کنند تا با برقراری فضایی ایمن، کارمندان را به ابراز نگرانی‌ها و تجربیات‌شان سوق دهند.

علاوه بر آزار و اذیت در محل کار، آزار و اذیت می‌تواند در طول مصاحبه شغلی نیز اتفاق بیفتد. در طول مصاحبه، کارفرمایان نباید در مورد نژاد، جنسیت، مذهب، وضعیت تأهل، سن، قومیت، کشور مبدا یا ترجیحات جنسی سوال کنند. چرا که این سوالات جنبه‌ی تبعیض آمیزی داشته و با توانایی‌ها، مهارت‌ها و صلاحیت‌های فرد در انجام کار ارتباط ندارد. لذا در نظرگرفتن این نکات قبل از شروع به فعالیت در یک محیط کاری از نکات مهمی حساب می‌شود.

چرا گزارش نمی‌کنیم؟

گزارش آزار در محیط کار

همان‌طور که در ابتدا گفتیم، افشای این آزارها بیشتر جنبه‌ی سیاسی دارد تا شخصی. عواملی که باعث می‌شود قربانی سکوت کند، هم ریشه در مسائل شخصی دارد، هم اجتماعی و هم حقوقی. سرزنش‌کردن خود، ترس از از دست دادن کار، از دست‌دادن نمره، عدم حمایت خانواده و ایجاد محدودیت‌های بیشتر از سوی آن‌ها، خلاهای قانونی و … تنها بخشی از مشکلاتی هستند که قربانیان با آن‌ها دست و پنجه نرم می‌کنند.

باورهای سنتی ما، از بیان و گزارش آزارها تابویی ساخته که گویی آبروی آدم در گروی آن است. همین مسئله باعث شده گزارش آزارها برای مردان ده‌ها برابر سخت‌تر باشد. چرا که سنت، جامعه و سیر تاریخی به آن‌ها برتری جنسیتی‌ داده و این برتری باعث محدودیت و ترس بیشتری نسبت به گزارش آزار برای آن‌ها می‌شود.

کریس چنسی، بنیان‌گذارAmplio Recruiting، می‌گوید که بسیاری از قربانیان آزار و اذیت در محل کار از ترس آن را گزارش نمی‌دهند و عده‌ای هم از این که رفتارها دردسته‌ی آزارها می‌گنجند یا نه، مطمئن نیستند. او همچنین می‌گوید که عده‌ای که آسیب جسمی خاصی از آزارها نمی‌بینند، از ترس لوس دیده شدنِ عمل گزارش‌دادن، تصمیم به سکوت می‌گیرند. ادعاهای آزار و اذیت باید جدی گرفته شوند و با حداکثر توان، سرعت و دقت رسیدگی شوند.

بکا گاروین، مشاور جستجوی اجرایی در Find Great People، پیشنهاد می‌دهد که چنان‌چه مورد آزار قرار گرفته‌اید یا حتی فکر می‌کنید که آزاری به شما رسیده، هرچه زودتر اعتماد به نفس لازم برای گزارش‌دادن را به دست آورید چرا که با گذشت زمان، پایان دادن به آن هم سخت‌تر می‌شود.

گاروین می‌گوید «شما نه تنها توسط قانون در مقابل شخصی که شما را آزار می‌دهد محافظت می‌شوید، بلکه در صورت عدم حمایت، از کارفرمای خود نیز محافظت می‌شوید. اگر کسی را می‌شناسید که در محل کار مورد آزار و اذیت قرار می‌گیرد، با گزارش شغل خود را از دست نمی‌دهد.»

آزار و اذیت در محل کار مناطق خاکستری بسیاری دارد. برای گزارش این آزارها لزومی بر وجود شواهد فیزیکی نیست. همین که تعداد زیادی گزارش آزار از سمت فرد یکسانی ثبت شود کافی‌ست تا کارفرما با شواهد بیشتری، اقدامات لازم را نسبت به او انجام دهد.

گزارش آزار و اذیت در محل کار

راه های پیشگیری آزار در محیط کار

چنسی کارمندان را ترغیب می‌کند تا در شرایط خشونت‌آمیز اقدامات زیر را انجام دهند:

  1. سعی کنید مسئله را با فرد آزارگر به روشی آرام حل کنید. ترجیحاً در یک محیط خصوصی از او بخواهید که دیگر این رفتار را انجام ندهد. در این مرحله از کارهایی نظیر مقابله به مثل و رفتارهای خشونت‌آمیز بپرهزید، تا درگیری را بیشتر نکند. با این حال، اگر سواستفاده جنبه‌ی فیزیکی دارد، به آزارگر نزدیک نشوید.
  2. مسئله را به سرعت به اطلاع کارفرمای خود برسانید، مگر اینکه آزارگر شخص کارفرمای شما باشد. اگر می‌توانید شواهدی از قبیل عکس، پیام و گزارش‌های شاهدان عینی ارائه دهید.

کارفرمایان همچنین باید اقدامات موقت مناسبی (مانند تغییر مکان یا تغییر شیفت) را برای محافظت از قربانیان آزار و شاهدان آن‌ها در حین بررسی شکایت انجام دهند، تا احساس امینت بیشتری بر فضای کاری حکم‌فرما شود.

قوانین آزار و اذیت محل کار

قوانین مقابله با آزار در ایران

اگرچه نمونه‌های از قوانین تبعیض وجود دارند، اما محیط‌های کاری ایمن نتیجه سیاست‌های فردی برنامه‌ریزی شده و مداوم در محیط کار است. چه صاحبان مشاغل کوچک و چه بزرگ، لازم است بهترین تلاش خود را برای ایجاد یک سیاست مثبت و محافظت از کارمندان خود انجام دهند.

در ادامه؛ برخی از قوانین آزار و اذیتِ محل کار در حقوق مدنی و سیاسی ایالات متحده آمریکا را می‌خوانیم و با کشور خود مقایسه می‌کنیم.

  • قانون حقوق برابر 1963: این قانون دستمزدهای متفاوت برای مردان و زنان در صورت انجام یک سطح کار در محل کار مشابه را غیرقانونی می‌داند.
  • عنوان هفتم قانون حقوق مدنی مصوب 1964: این قانون تبعیض علیه افراد بر اساس نژاد، رنگ، مذهب، ملیت یا جنسیت را غیرقانونی می‌داند. همچنین از قربانیان و افرادی که این جرایم را در داخل یا خارج از محل کار گزارش می‌دهند محافظت می‌کند.
  • قانون تبعیض سنی در استخدام سال 1967: این قانون می‌گوید افراد بالای 40 سال به دلیل سن نباید در محل کار مورد تبعیض قرار گیرند.

اما در ایران آزار و اذیت جنسی به صورت مجزا جرم‌انگاری نشده است. به عبارتی، جرمی به اسم جرم آزار جنسی وجود ندارد و باید با تمسک به برخی از قانون‌ها، موارد آزار و اذیت در محیط‌های کاری، شهری و … را مورد پیگرد قضایی قرار دهیم.

از کارهایی که به اثبات جرم در این زمینه کمک می‌کنند می‌توان موارد زیر را نام برد:

 تماس‌ فوری با ۱۱۰ یا ۱۲۳، طلب کمک با صدای بلند از اطرافیان و درخواست شهادت از آن‌ها، درخواست قضایی برای چک‌کردن دوربین‌ها (در صورت وجود دوربین)، مراجعه به پزشک قانونی (در صورت ارتکاب عمل تجاوز، تا ۷۲ ساعت امکان تشخیص وجود دارد)، یادداشت دقیق جزئیات، ثبت مدارکی نظیر لباس‌ها، مشورت با وکیل و پیش‌گیری از واکنش‌های احساسی.

به طور کلی باید بر این امر واقف باشیم که ثابت‌کردن این آزارها کار سختی هستند و چه بسا چالش‌های روند قضایی، طولانی‌شدن روند بررسی شکایت، برخوردهای نامناسب در این مسیر و … از دلایلی هستند که باعث می‌شود قربانی راه‌های حقوقی شکایت را طی نکند. در لایحه «تامین امنیت زنان در برابر خشونت» که  خانوم مولاوردی در دورانی که معاونت امور زنان را برعده داشت، تدوین کرده بود، بسیاری از مصادیق خشونت از جمله خشونت‌های جنسی، روانی، عاطفی و … مشخص و جرم‌انگاری شده بود که پس از تغییرات بسیار و حذف‌هایی که رخ داد، باز هم سرنوشت نامعلومی تا رسیدن به نتیجه‌ دارد.

دسته بندی :
زندگی شغلی بهتر
بدون دیدگاه